Gestão estratégica de pessoas no contexto da administração legal

Este artigo é um resumo do estudo que surgiu como um trabalho de levantamento de informações, pesquisa e benchmarking com advogados de escritórios e de departamentos jurídicos sobre preferências de carreiras, foi a apresentado como trabalho de fim de curso do meu MBA em Gestão de Pessoas e virou publicação pela Novas Edições Acadêmicas.

Com o estudo pretende-se demonstrar a evolução da gestão estratégica de pessoas nas sociedades de advogados, bem como mostrar as melhores experiências de diversos escritórios, levando em conta os mais destacados meios de motivação, políticas de carreira, remuneração e também políticas de marketing jurídico, de acordo com as normas do código de ética da OAB. Para compor o cenário foram levantados alguns aspectos como a história das sociedades de advogados e da gestão legal no Brasil, e dos elementos globais que estão presentes na gestão dos escritórios: gestão de pessoas, abordando aspectos como motivação e liderança; e contextualizando a gestão de finanças, o marketing, o planejamento estratégico e a tecnologia da informação.

Os últimos anos foram acompanhados de mutações constantes e aceleradas no mercado de trabalho, trazendo muitas adequações na gestão de pessoas, tornando-a mais estratégica e mais alinhada com os objetivos do negócio, e essa atenção apareceu de forma destacada na primeira fase de entrevistas e levantamento de informações deste estudo, que tiveram seus dados comprovados na fase de entrevistas com os profissionais jurídicos.

Partindo do objetivo de levantar as melhores práticas da ação de recursos humanos e de possibilidade de carreiras no contexto da administração legal, identificando os fatores motivacionais deste cenário e considerando as ações da gestão estratégica de recursos humanos, as opiniões que mais pontuaram por parte dos advogados foram:

• 1º: O oferecimento de um plano de carreira para o profissional;
• 2º: A política salarial adotada. Alguns profissionais consideraram em observações estes dois primeiros itens como primordiais e complementares um ao outro;
• 3º: Autonomia em tomada de decisões na equipe;
•  Na sequência, pontuam visibilidade dos assuntos tratados e aprendizado de novos temas, além de questões como ambiente de trabalho, política de feedback, flexibilidade, elemento que vem de encontro ao movimento de valorização do próprio estilo de vida, fenômeno que tem aparecido com cada vez mais frequência nos estudos de carreiras.

A maioria dos escritórios de advocacia tem trabalhado nas vertentes de oferecimento de um plano de carreira, agregação à remuneração com pacotes de benefícios, participação em entrevistas e publicações de artigos de assuntos específicos como forma de assumir o reconhecimento público o assunto, além de troca de informações e estímulo à gestão do conhecimento.

Em suma, uma efetiva gestão de Recursos Humanos implica em ter conhecimento do negócio, isso é o que ajuda na proposta de soluções e em uma gestão estratégica de resultados, conciliando todo o conjunto de fatores identificados como itens de motivação nas bancas de advogados, o que inclui o conhecimento sobre os estilos de liderança, alinhamento entre o perfil do colaborador e o perfil da sociedade ou da empresa, políticas de remuneração variável pautada em desempenho pessoal e no lucro do período, incentivos de atualização profissional e acadêmica, tudo isso analisado sob medida para cada sociedade, cada escritório.

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*Siméia Azevedo é mestre em Administração pela PUC-SP e possui MBA em gestão de pessoas pela UFRJ. Foi da equipe de gestão de SABZ Advogados. Atualmente é professora e consultora.