A empregabilidade com foco na diversidade (PNE) e os direitos envolvidos. Será que evoluímos?

Em pleno século XXI, quando se trata da dificuldade da inclusão de pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho, o debate continua girando em torno de preconceitos e falta de informações.

No âmbito internacional a preocupação com a inclusão das pessoas com necessidades especiais (PNE) trouxe diversas discussões até a realização da 69ª Conferência de Genebra em 1983, o que resultou na convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Essa convenção determina que todos os países membros considerem a importância da reabilitação profissional e garantam que a pessoa deficiente seja inserida no mercado de trabalho, com a sua consequente integração na sociedade.

No ano de 1991 a convenção foi ratificada pelo Brasil, trazendo mudança no cenário nacional com a promulgação da lei 8.213/91, que obriga, sob pena de autuação fiscal e imposição de multas, às empresas com mais de 100 empregados, a ocuparem de 2% a 5% de seus quadros funcionais por pessoas com deficiência ou profissionais reabilitados, respeitando a seguinte proporção:

• até 200 empregados...................... 2%
• de 201 a 500 empregados................3%
• de 501 a 1000 empregados..............4%
• de 1001 em diante...........................5%

Porém, mesmo após 27 anos de vigência desta lei, ainda existem controvérsias nessa questão, já que de um lado as pessoas com necessidades especiais apontam uma desigualdade no mercado de trabalho e, de outro, os empregadores alegam a falta de qualificação desses profissionais.

Portanto, a mera existência da lei não garante por si só a inserção ou a manutenção dessas pessoas no mercado de trabalho, até pela falta de oportunidade de formação profissional satisfatória e a evidente ausência de políticas públicas de qualidade voltada para a qualificação das PNE's.

O fato é que para concretizar a inclusão desses profissionais é necessário observar três fatores determinantes: a qualificação da pessoa com deficiência, a conscientização do empregador e políticas públicas eficientes.

Para buscar uma melhor qualificação, o candidato que tem alguma necessidade especial, ou que esteja reabilitado pela Previdência Social, poderá buscar cursos de aperfeiçoamento profissional, que são oferecidos gratuitamente por algumas entidades assistencialistas governamentais, ou não governamentais (ONGs).

Nesse sentido, cabe ao Poder Público criar políticas apropriadas e investir não somente na formação, como também na inclusão por meio de melhorias no acesso aos meios de comunicação, transporte público e acessibilidade no âmbito geral.

Ainda foi criada a lei 13.146/15, que instituiu a lei de inclusão da pessoa com deficiência, trazendo em seu título II os Direitos Fundamentais que respaldam a dignidade da pessoa com deficiência, mais uma vez reafirmando a importância da implementação de políticas públicas, com previsão específica no artigo 35.

No artigo 34 da referida lei, dentre os direitos fundamentais da pessoa com deficiência está o direito ao trabalho, essa previsão legal regulamenta a necessidade de que o ambiente de trabalho seja acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Por esse mesmo prisma, incumbe ao setor privado, como empregador, desenvolver programas de formação profissional e treinamentos desses empregados, além de conduzir processos seletivos não discriminatórios e que utilizem parâmetros diferenciados de seleção.

Mesmo após a fase da contratação, o empregador ainda deve fornecer a esse empregado a mesma igualdade de salário e de projeção profissional.

Não há dúvida que o empregador terá que se preparar para receber essas pessoas com necessidades especiais, a fim de que o local de trabalho esteja acessível e adaptado às necessidades especiais desse contratado, sejam físicas, sensoriais ou mentais.

Superadas essas barreiras, a sociedade como um todo se beneficia dessas políticas, seja pela construção de uma sociedade mais igualitária, seja pela mudança de paradigmas em prol da diversidade no ambiente de trabalho.

A diversidade e a proteção do gênero humano representam direitos transindividuais, que formam a base de direitos fundamentais do nosso país, fruto da evolução da sociedade e que passou a exigir do legislador proteção de direitos de natureza coletiva.

Assim, a coparticipação do setor privado e do setor público são imprescindíveis na construção de bases sólidas que sirvam para diminuição das desigualdades sociais e alcancem o objetivo de assegurar ao indivíduo o seu direito fundamental, ao trabalho.

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*Fernanda Perregil é sócia na Melcheds || Mello e Rached Advogados.

*Alessandra Wasserman é advogada na Melcheds || Mello e Rached Advogados.

*Kamilla Barizon é advogada na Melcheds || Mello e Rached Advogados.

*Luiz Rafael M Mansur é advogado na Melcheds || Mello e Rached Advogados.