A frustração com o resultado das contratações. Como manter talentos em seu escritório de advocacia

Olá! Eu sou Erika Lotz mentora de Capital Humano da Éos Inovação na Advocacia. O tema deste artigo vai ao encontro da dor recorrentemente relatada por gestores de escritório: a frustração com o resultado das contratações, apesar de todo esforço empreendido para colocar a pessoa certa no lugar certo.

Sabemos que o processo seletivo pode ser orquestrado diretamente pelo escritório ou por empresas especializadas.

No primeiro caso, o escritório desenvolve todas as etapas até chegar à contratação. Advogados gestores tomam para si a empreitada da escolha no novo integrante da equipe.

No segundo caso, advogados gestores tendo em vista a complexidade de um processo seletivo - elevado investimento de tempo, metodologias específicas, aplicação de testes, verificação de compatibilidade de perfil, triagem de currículos, entrevistas por competências, entre outros - contratam empresas especializadas para empreender a "caça" aos candidatos qualificados.

Dá-se início a uma verdadeira cruzada em busca do candidato que reúna os conhecimentos técnicos, o tempo de experiência e maturidade intelectual e as competências emocionais compatíveis com os requisitos do cargo.

E, naturalmente, para realizar o casamento perfeito é preciso técnica apurada, arte refinada e uma boa dose de sorte!

Isso mesmo, sorte! Pois, apesar de todo o investimento realizado por parte do escritório e da empresa especializada o novo integrante da equipe pode não permanecer no escritório.

O que deu errado?

E então vem a pergunta costumeira: o que deu errado?

O escritório tem impecável ficha técnica do cargo, contrata empresa de recrutamento e seleção, aprecia muito o currículo e a experiência do candidato selecionado e, apesar disso, sequer passou do período de experiência!

E por quê? Porque o processo não termina na escolha e contratação do candidato e na inserção deste como membro da equipe.

Existe um período entre a entrada do novo profissional e o período de experiência (ou período de adaptação) que é absolutamente decisivo para a permanência do profissional no escritório: o período de integração.

E, no entanto, a experiência tem demostrado que o período de integração não tem recebido a devida atenção por parte do escritório, resultando em alguns fracassos:

1. Equivocada crença de que o novo integrante tem "experiência" e, portanto, sabe bem o que fazer;

2. Ou por acreditar que o tempo se encarregará de ambientar o novo integrante, uma vez que abóboras se ajeitam com o andar da carruagem;

3. Ou pela ideia de "soltar" o profissional para que ele "se vire" uma vez que o escritório espera que o recém-admitido expresse sua proatividade e independência, com foco nas soluções e não nos problemas de adaptação;

4. Ou talvez por que os gestores também são engolidos pelas próprias demandas cotidianas vorazes.

Penso que todas as alternativas carregam um pouco da verdade.

E, como resultado, o recém-contratado está sendo apenas inserido e não integrado ao novo trabalho.

Acredite, relegar o processo de integração a uma insignificância é uma prática equivocada que pode trazer severos prejuízos financeiros e de produtividade ao escritório.

O período de integração é o período no qual o novo integrante apura o olhar em relação ao escritório, suas possibilidades de crescimento e desempenho. Construir o senso de pertença é fundamental para que ele possa, de fato, performar de acordo com o que foi acordado durante o processo seletivo.

Quando este sentido de pertença não é desenvolvido, gera a frustração, tanto por parte do novo integrante que não consegue desempenhar as atividades e entregar quanto gostaria, quanto para o escritório que também passa a ter dúvidas sobre a qualidade de entrega.

Situação que caminha a passos largos para desgaste mútuo.

Diferenças entre Integrar e Inserir

Integrar é muito diferente de inserir. Inserir é fácil! É "fazer entrar", "introduzir"; "colocar". Nada que uma mesa e um computador alocados em um posto de trabalho não resolvam.

Integrar é outra conversa. Integrar é acolher, ambientar e treinar o novo integrante com vistas a adapta-lo as condições e peculiaridades do escritório.

O período de integração é aquele no qual as duas partes se avaliam. Em que pesem expectativas, aquilo que foi "vendido" pelo escritório e pelo candidato. É a hora da verdade. É a etapa na qual já se identifica se expectativas do escritório e do candidato podem ou não ser atendidas. E ambos têm a decisão de permanecer na relação ou rompê-la e seguir adiante.

Portanto, quer contribuir para com o sucesso da contratação?

Conheça a seguir os pontos que certamente contribuirão para a ampliação do mindset a respeito da relevância do processo de integração, não apenas ao novo integrante da equipe, mas ao gestor e ao time do escritório.

Integração: olhar sistêmico

A integração tem por objetivo promover a ambientação e a adaptação técnica e psicossocial no novo integrante do escritório.

A ambientação técnica leva em conta toda gama de atividades, tarefas e responsabilidades do cargo; rotinas e normas; procedimentos entre outros. A ambientação psicossocial envolve as pessoas e a cultura do escritório. E, portanto remete a adaptação do novo integrante com o gestor imediato e com a equipe de trabalho e também destes ao recém-contratado.

Naturalmente aquilo que é novo tende a gerar inseguranças e ansiedade. Daí a importância de olhar para este período de integração como um processo e de forma sistêmica, contemplando os diversos atores que participam.

Integração é processo e não evento

A integração vai muito além daquele momento formal em que o recém-contratado é recebido pela diretoria ou pelo gestor imediato ou coordenador para receber informações acerca do funcionamento e das rotinas do escritório; prazos; benefícios e ou a composição da remuneração.

A integração é um processo que se estende por um período de tempo. É um conjunto de etapas que permitem acompanhar o desempenho, amparar, apoiar, fortalecer e nutrir o profissional com informações para que este possa construir suas bases de confiança e ocupar o lugar no time.

E isso requer um ambiente de ressonância e empatia que oportunize ao o recém-chegado à liberdade de expor (sem temor de ser rotulado de despreparado ou incompetente) questões relevantes para que possa compor em sua mente o quadro específico do trabalho que irá desenvolver no escritório.

Acompanhamento e apoio

O fato de um profissional ter experiência em outro escritório (mesmo que aparentemente no mesmo cargo) não significa que estará se sentindo plenamente seguro sobre as demandas do novo cargo.

O que ocorre é que muitas vezes o profissional desempenha um conjunto de atividades agrupadas com um nome: o cargo. Mas o que ocorre é que de escritório para escritório a composição do cargo pode ser muito diferente.

Tomemos por exemplo a Controladoria ou Paralegal. Em um escritório a área pode ser eminentemente burocrática ao passo que para outro escritório, a área se configura como uma central de inteligência.

Vale observar que, mesmo que o cargo remeta a determinado conjunto de funções, a cultura e a concepção do cargo de escritório para escritório pode mudar muito. Por isso é fundamental oferecer acompanhamento apoiador.

Note que acompanhar não significa vigiar todos os passos do recém-contratado. Aliás, tal prática pode é gerar um efeito colateral danoso!

Uma vigilância acirrada pode enviar mensagem de desconfiança e contribuir para que recém-contratado interprete tal "apoio" como desconfiança em sua capacidade, competência e compromisso com entregas.

Acompanhar é oferecer companhia ao longo da caminhada.

Nós da Éos Inovação na Advocacia temos obtido significativo êxito ao orientar nossos clientes com programas de mentoring ou apadrinhamento. O recém-chegado recebe um mentor ou padrinho, instalando assim um canal de confiança, apoio e transferência de expertise sob a égide de um ambiente de ressonância e abertura, resultando em criação e fortalecimento de confiança do recém-contratado como membro da equipe e assumindo o seu lugar como tal.

Atenção às diferenças individuais

No período de integração é valido que o gestor e os membros do time do recém-contratado mantenham-se atentos e solidários as diferenças individuais.

As diferenças individuais estão presentes na forma como as pessoas aprendem. Algumas pessoas necessitam de instruções claras e específicas; outras necessitam entender completamente os trâmites e funcionamento; outras, ainda precisam "fazer junto com" por um determinado tempo; outras aprendem ao fazer.

Enfim, é fundamental observar o processo de aprendizagem para apoiar o recém-chegado neste sentido.

Outro aspecto a considerar é que as pessoas apresentam diferentes "timings", ritmos e necessidades que, quando identificadas e atendidas, criam um ambiente de ressonância ao recém-chegado que contribui de forma significativa para que ele possa transformar competências em entregas.

 

Avaliação do período de integração

 

Recomendamos, fortemente, que o período de integração seja acompanhado por avaliação e desempenho, cuja análise irá revelar pontos de forças e oportunidades de desenvolvimento.

Os elementos de coesão e os ajustes necessários de rota que são absolutamente saudáveis tanto para as relações quanto para o desempenho e para o fortalecimento do espaço que o profissional ocupa no time do escritório.

A avaliação de desempenho de período de experiência permite também identificar descompassos entre entregas x expectativas do escritório sendo ótima aliada na decisão de manter ou romper o contrato.

Para encerrar...

É importante ter em mente que não se pode imputar todas as responsabilidades do período de integração ao escritório, aos gestores ou aos membros da equipe. Também o recém-contratado é protagonista deste e neste período.

É fundamental que se interesse genuinamente pelos procedimentos, pela cultura, pelas relações de mercado.

É fundamental que faça perguntas, por mais que pareçam obvias. Abrir mão do ego e se deixar transparecer a vulnerabilidade são uma estratégia inteligente de força.

É melhor buscar informações do que parecer o "fortão" que sabe e ter que se virar em desculpas e justificativas posteriores por tarefas não atendidas.

Outro aspecto que costuma acometer recém-chegados é a armadilha do efeito de contraste, ou seja, a comparação com o escritório, tarefas ou equipes dos trabalhos anteriores.

Quando o novo integrante da equipe cai nos braços do saudosismo do trabalho anterior, acaba ficando absolutamente deslocado da realidade, pois ele nem está mais no antigo trabalho e nem se abre para lidar com a realidade atual e extrair dela as potencialidades e oportunidades.

Assim, abrir-se às novas regras, novos padrões, novas pessoas podem também dar leveza e favorecer o processo de integração.

Negligenciar a dimensão psicológica e social do recém-admitido, sem o devido cuidado de oferecer-lhe boas-vindas e sem acolhê-lo de forma a considerar as necessidades sociais e de estima do indivíduo pode ser um grande equívoco estratégico.

Em suma, "oportunizar que o novo colaborador sinta-se acolhido seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos, mas também se constitui uma estratégia gerencial" (www.guiadoempresario.com).

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*Erika Gisele Lotz é mentora de capital humano da ÉOS Inovação na Advocacia.