Seu escritório investe no desenvolvimento de pessoas?

Como mentora de Capital Humano, frequentemente, me deparo com depoimentos de gestores de escritórios acerca da "dor" que sentem, remetendo à insatisfação com o desempenho de profissionais ou setores do escritório.

Não raras vezes, essa quebra de expectativa acaba transpirando para as relações interpessoais no escritório, contribuindo para "pesar o clima" e criar fissuras nas relações.

É aí que entra em cena uma importante prática da gestão de pessoas:

O desenvolvimento de pessoas.

Olhar para o desenvolvimento de pessoas implica em criar e nutrir a cultura da aprendizagem no escritório. E, para criá-la, algumas ações são vitais para atingir esse propósito.

Desenvolvimento de pessoas no escritório é um processo que contempla as seguintes ações:

a) avaliação de desempenho;

b) feedback e feedforward; e

c) plano de desenvolvimento individual.

Avaliação de Desempenho

A avaliação é um processo abrangente da existência humana, que implica em reflexão crítica sobre a prática com o objetivo de identificar avanços, resistências e possibilidades do avaliado.

Contribui para a tomada de decisão sobre estratégias para superar os obstáculos e atingir os resultados desejados. VASCONCELLOS (1995).

Neste sentido, quero enfatizar que a avaliação e desempenho não é um fim em si mesma, mas um meio para identificar os avanços de desempenho profissional, as oportunidades de melhoria à luz dos gaps identificados.

É importante registrar que o desempenho individual é a ação intencional, decorrente da aplicação de potenciais e competências, que permite o alcance de objetivos desejados. Devido à influência de variáveis distintas, o indivíduo não pode ser responsabilizado isoladamente pelos resultados obtidos. (SOUZA, 2009).

Mas voltemos à avaliação de desempenho! Em termos conceituais, avaliação de desempenho é o processo de reflexão crítica sobre o desempenho de uma pessoa, comparando-o a um referencial preestabelecido.

Tem por objetivo contribuir para aprimorar o desenvolvimento das pessoas. A avaliação de desempenho contempla os aspectos técnicos do desempenho (uso de máquinas, equipamentos); os aspectos processuais: (execução de procedimentos) e os comportamentais (relacionais).

Avaliação de desempenho só tem sentido se o resultado contribuir para o aperfeiçoamento de competências e a melhoria contínua.

Portanto, para que exista uma avaliação eficaz é fundamental que o referencial seja estabelecido com critérios claros e objetivos e que estejam fortemente atrelados aos requisitos do cargo.

A avaliação de desempenho na tomada de decisões

Vale destacar que a avaliação de desempenho permite fundamentar tomadas de decisões importantes ao dia a dia do escritório, como por exemplo:

a) aumentos salariais;

b) transferências;

c) demissões de funcionários;

d) alicerçar feedback fundamentado em resultados e estabelecer metas de melhorias;

e) adequar o profissional ao cargo;

f) identificar necessidades e oportunidades de treinamentos;

g) tomar decisões sobre promoções;

h) recompensar o bom desempenho por meio de incentivo financeiro;

i) identificar potenciais;

j) definir programa de desenvolvimento individual e setorial;

k) avaliar e monitorar os padrões de desempenho no nível individual e setorial.

Como mencionado anteriormente, a avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um meio que oportuniza o olhar apreciativo sobre o desempenho do profissional.

Feedback e Feedforward

Isso significa que o processo segue com a oferta de feedback e feedforward ao profissional.

O feedback, exatamente por representar um "retorno", "realimentação" "retroalimentação", aponta para um ciclo de mensagens e respostas de um sistema.

A reflexão crítica e apreciativa sobre a prática permite identificar avanços, resistências e possibilidades do avaliado.

Mas, se o propósito é alavancar melhorias, promover o desenvolvimento e fazer diferente da próxima vez em virtude dos aprendizados da experiência, como é possível assegurar que novos caminhos e comportamentos sejam adotados no futuro?

É ai que entra em cena o feedforward, termo cunhado por Marshall Goldsmith, coach norte americano e um dos mais influentes especialistas em gestão, segundo a American Management Association.

O feedforward tem por objetivo gerar acompanhamento sistêmico e, principalmente, de alavancar o processo de desenvolvimento.

Acompanha e expande o potencial do processo de feedback, pois segmenta e clarifica o que fazer para alcançar o objetivo desejado.

O feedforward é livre de julgamentos e busca contribuir de forma ativa para o desenvolvimento de todos no ambiente de trabalho.

O feedforward completa o processo de aprendizagem, instiga olhar para frente, para o campo das possibilidades, para os aprendizados e as ações a serem tomadas para produzir resultados diferentes da próxima vez.

Plano de Desenvolvimento Individual

Tendo ultrapassado essas etapas, chegou o momento de elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que tem por objetivo registrar as ações a serem empreendidas para o fortalecimento de determinada competência.

Note que o PDI não se debruça somente aos pontos de melhoria, mas também à potencialização dos pontos fortes do profissional.

Os pontos fortes são núcleos doadores de força e por isso é fundamental que sejam nutridos.

O PDI pode utilizar como ferramentas estratégias de mentoring, de coaching, leituras, filmes, cursos para desenvolvimento de competências técnicas entre outros.

Olhar para o desenvolvimento do pessoal é cultivar a competitividade, a lucratividade e a sustentabilidade do seu escritório!

Um grande abraço!
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*Erika Gisele Lotz é mentora de capital humano da ÉOS Inovação na Advocacia.