Home office e sua positivação no ordenamento jurídico brasileiro

Em 1934, consequência direta da revolução constitucionalista e do inicio da Era Vargas, foi promulgada a Carta Magna Brasileira que teve como objetivo, dentre outros, melhorar as condições de vida dos trabalhadores brasileiros, criando regramentos sobre educação, saúde cultura e trabalho, ocasião em que fora criada, em status constitucional, a Justiça do Trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho foi instituída em 1943 em continuidade à política trabalhista de Getúlio Vagas.

Tal ordenamento é a maior referência legislativa sobre a temática trabalhista no país, mas nunca sofreu modificações substanciais em seu texto, mesmo após a Constituição de 1988, fazendo com que a normatização das relações de trabalho não se atualizasse ou acompanhasse as marcantes mudanças práticas, quer seja no relacionamento entre empregado e empregador, como também novas formas de prestação do trabalho, o que fez gerar figuras de relação de trabalho até então inexistentes, como o que se deu com o trabalho à distância ou em home office.

O trabalho em home office, em que pese a tradução literal da expressão inglesa (trabalho em casa), não necessariamente é aquele desenvolvido exclusivamente na residência ou moradia do empregado, mas sim aquele que é exercido em local alternativo às dependências da empresa, podendo o empregado laborar de sua casa, do hotel, do aeroporto, ou em local que melhor lhe convir.

Diante da necessidade de regularização e adaptação desta e de outras realidades já vivenciadas no mercado de trabalho brasileiro, o legislador trouxe à voga a lei 13.467/17, modificando pontos substanciais da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que por ser de 1943 traz em seu texto normas aplicadas aos trabalhadores que vivenciaram um período de revolução e modificação industrial no país, pós primeira guerra mundial e durante a segunda grande guerra, e que não se aplicam, em sua totalidade, às regras de trabalho atuais.

Muitas são as modificações aprovadas e que por certo trarão sensível mudança na relação trabalhista atualmente vivenciada no país, mas a que aqui se decide tratar se refere ao que o legislador nomeou de teletrabalho.

Com o advento da referida lei, aquele que presta serviços preponderantemente fora das dependências do seu empregador, com uso de tecnologia de informação e de comunicação que, por sua natureza, não constituam trabalho externo, encontra-se enquadrado nesta modalidade da relação empregatícia, mesmo que esporadicamente tenha que comparecer às dependências da empresa para realização de atividades específicas que exijam a sua presença (ex: reuniões).

Para aderir à esta forma de trabalho, o empregado que já exerça as suas atividades presencialmente poderá optar por mudar desta para a que será exercida em home office, se assim também desejar seu empregador, com a respectiva modificação contratual através de aditivo. Para aqueles contratados já na nova modalidade de teletrabalho, tal prestação de serviços deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, especificando as atividades que serão exercidas pelo contatado.

A lei preserva o poder potestativo do empregador, nesta parte, mesmo para aqueles contratados ou que optarem por exercer suas atividades em home office, já que possibilita à modificação para o formato presencial dos serviços por deliberação do empregador, desde que haja respectivo aditivo contratual e que se preserve um prazo mínimo de transição de 15 (quinze) dias.

Importante salientar que de acordo com a lei, mais especificamente no caput do seu art. 75-D, a ''responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito'', sendo certo que estas utilidades não integram a remuneração aferida pelo empregado.

Pelo fato do trabalho ser a distância, e por impossibilitar um acompanhamento próximo do empregador quanto à aderência do seu empregado às normas de segurança, saúde e prevenção de acidentes da organização, deverá o empresário, através de seus prepostos, instruir o contratado nesta modalidade quanto às precauções para se evitar doenças e acidentes do trabalho, ocasião em que o empregado deve assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções que lhe foram repassadas.

Outra importante inserção na lei se refere à jornada deste tipo de profissional, pois o mesmo, devido às características inerentes à sua condição, não tem sua jornada registrada, estando a mesma dispensada de controle nos moldes estabelecidos no art. 62, III da CLT.

Com a normatização desta modalidade de prestação de serviços evidencia-se uma modernização nas relações de emprego à luz da legislação pátria, tendo o legislador se adaptado às práticas evidenciadas no mercado de trabalho, se sensibilizando com a realidade fática das mesmas e trazendo, por consequência, maior segurança jurídica a empregados e empregadores já pactuantes nesta modalidade.