Terceirização: aumento da empregabilidade em tempos de crise?

Tendo início no Brasil na década de 70, a terceirização tinha como usuário do instrumento o próprio Estado, que previu inicialmente em lei (5.640/70), a aplicação do recurso em atividades relacionadas a transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas. No decorrer dos anos, outras normas sobre o assunto foram editadas, em busca de um real equilíbrio entre a terceirização, a proteção aos direitos trabalhistas em vigor e um mercado de trabalho competitivo. Hoje, segundo dados do Dieese, um trabalhador recebe, em média, 27% a menos do que os contratados, considerando a faixa salarial do mercado formal de trabalho.

É importante salientar que há o uso restrito do recurso, estipulando a possibilidade apenas no caso de atividades denominadas meio, ou seja, não diretamente ligadas ao fim do negócio. Já as atividades fim, que afetam diretamente o produto ou serviço, de forma lógica, não poderiam ser objeto de terceirização (pelo menos até o momento). É importante salientar que a lei também restringe a terceirização lícita a alguns serviços. E assim caminhávamos até 2016, quando entrou em pauta no Congresso Nacional uma proposta de regramento que pretende modernizar as leis e relações trabalhistas.

A proposta atual de reforma da legislação trabalhista amplia a possibilidade da terceirização em diversos setores, o que pode impactar positivamente em uma geração maior de empregos ou, no mínimo, a mudança de modalidade de CLT para terceirizado. Um ponto importante a ser analisado é que burla flagrante a legislação trabalhista e promove uma inconsistência na criação das supostas empresas prestadoras de serviços. O que hoje, com as restrições existentes, já é uma realidade em nosso país.

Ao imaginar a aplicação da terceirização em funções de média e alta gestão verificamos a coerência da proposta. Isso porque, é cada vez mais comum a utilização pelas empresas do executivo interino, que tem a capacidade de captar rapidamente o cenário da corporação, assim como sua cultura e implantar como de praxe um choque de gestão com a mudança de mind set. Neste caso, o profissional planeja, implementa e realiza o mentoring do gestor que irá ocupar perenemente a posição, criando uma boa cultura sucessória dentro da organização.

Já na hipótese de funções operacionais, o colaborador, vinculado à empresa terceirizada, não teria vínculo direto com a empresa tomadora, ou seja, aquela que firma contrato com a terceirizada para receber os profissionais em sua instituição. Todas as realidades empresariais, hoje, constroem-se por meio da busca da conscientização e assimilação, por parte dos colaboradores, dos valores, objetivos, visão e missão da empresa.

Quem vive o dia a dia corporativo conhece os esforços dispensados por toda a equipe de contratação e qualificação da empresa neste intuito dentro do cotidiano empresarial. Como fazer com que colaboradores de outra empresa, prezem, valorizem, vivam, e assimilem valores que não lhe pertencem? Seria realmente possível, delegar a eles as funções mais importantes ou vitais, dentro de um contexto empresarial? Tenho fortes dúvidas, já que no dia a dia empresarial, há dedicação de toda a equipe de gestão e setores de apoio, como desenvolvimento humano, no sentido de preparar os colaboradores para assimilarem a filosofia institucional, o que estaria diretamente relacionado com a melhoria de resultados do negócio.

Sendo assim, prossegue a dúvida, se a lei deverá autorizar o uso da terceirização de forma indiscriminada, restando, ao próprio mercado dosar a adoção da mesma em situações em que ela possa, de fato, potencializar os resultados do empreendimento.
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*Thais de Abreu Lacerda é coordenadora de Direito da Faculdade Batista de Minas Gerais.