Lei Municipal 13.288/02

Lei Municipal 13.288/02 (assédio moral): Aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho

Mário Gonçalves Júnior*

A lei municipal 13.288, de 10 de janeiro de 2002, conceituou assédio moral como "todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços" (art. 1o., parágrafo único).

Referida lei é destinada aos servidores públicos municipais (art, 1o., "caput"), mas o conceito de assédio moral nela previsto poderá ser aplicado subsidiariamente ao Direito do Trabalho, ou seja, às relações entre empregados e empregadores da iniciativa privada, porque não há na legislação trabalhista disposição congênere.

O artigo 8o., parágrafo único, da CLT, admite a aplicação analógica do "direito comum", como fonte subsidiária do direito do trabalho: "As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse coletivo" (art. 8o.); "O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste" (parágrafo único).

Incompatibilidade entre o parágrafo único do art. 1o. da Lei 13.288/02 e o Direito do Trabalho não há. Ao contrário. A CLT prevê várias hipóteses de faltas graves, tanto do empregado quanto do empregador, que se afinam com aquela reiteração de "atos, gestos ou palavras" que caracterizam o assédio moral. O empregado pode ser demitido por justa causa por "ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem" (art. 482, "j"). Por outro lado, comete falta grave o patrão que exigir serviços superiores às forças do empregado (art. 483, "a"), tratá-lo (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor excessivo ("b"), colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável ("c"), descumprir as obrigações do contrato ("d") ou praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama ("e") e ofensas físicas ("f").

O conceito previsto na Lei municipal 13.288/02, entretanto, não poderá ser aplicado ao direito do trabalho se, no caso concreto, houver "disposições contratuais" acerca de assédio moral. É o que deflui literalmente do "caput" do artigo 8o. da CLT.

Essa questão é da maior relevância porque muitas empresas disciplinam o assédio moral em seus regulamentos internos, que são também fontes do Direito do Trabalho e decorrem dos poderes disciplinar e organizacional do empregador (artigo 2o. da CLT).

Desta forma, se a empresa disciplinou o assédio moral em regulamento interno, este se aplica preferencialmente a quaisquer fontes subsidiárias do Direito do Trabalho (como, "in casu", o "direito comum"): o artigo 8o. da CLT dispõe no sentido de que a lacuna do Direito do Trabalho deve ser preenchida primeiramente pelas "disposições contratuais". Havendo norma contratual, não há possibilidade de analogia ou integração do sistema jurídico por normas de outros ramos do Direito.

E, neste particular, seria imprópria a invocação de certos princípios específicos de Direito do Trabalho, como os da norma mais favorável e da condição mais benéfica (ao trabalhador), posto que também só se aplicam à míngua de normas legais e contratuais. A expressão "disposições legais" contida no "caput" do art. 8o. da CLT só pode ser entendida como normas jurídicas específicas, ou seja, as leis que compõem o Direito do Trabalho (CLT e legislação trabalhista em geral). Do contrário, restaria totalmente esvaziado de conteúdo o "direito comum" referido no parágrafo único do mesmo dispositivo celetista. A propósito, para CARRION, "como direito comum se entende qualquer ramo do direito vigente, mesmo os outros especiais, quando aplicáveis a certas hipóteses" (Comentários À CLT, Saraiva, 27a. ed., 2002 pág. 65, nota "3" ao art. 8o.).

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* Advogado do escritório Demarest e Almeida Advogados

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