Justa causa, os cuidados para evitar a reversão

Assim, somando esse protecionismo com o princípio da continuidade da relação de emprego, chegaremos à conclusão que o tema deste trabalho, a demissão por justa causa, somente deverá ser aplicada, quando efetivamente seja necessário, assegurando-se a empresa de que possui toda a comprovação necessária.

Desta forma, em que pese haver regulamentação específica (artigo 482 da CLT), existe um grau de subjetividade tão grande que os argumentos utilizados pelos empregadores não têm tido o aval dos magistrados, fato este que é comprovado por um interessante dado publicado pelos Tribunais Regionais do Estado de SP (TRT da 2ª e 15ª região) no ano de 2014, em que impressionantes 78% das demissões por justa causa, foram revertidas na JT.

Ou seja, o dado acima escancara o fato de que os empregadores têm atuado, em sua grande maioria, de maneira equivocada ao rescindir os contratos de trabalho por justa causa e é por esta razão, que passaremos a expor alguns apontamentos relevantes sobre o tema.

Primeiramente, é necessário que no ato da demissão seja possível demonstrar que, por culpa exclusiva do empregado (rol previsto no artigo 482 da CLT), a continuidade da relação empregatícia tornou-se impossível.

Dessa forma, uma vez praticado o ato passível da demissão, é necessário que a rescisão ocorra de maneira imediata, se possível, pessoalmente, por escrito e na mesma jornada diária.

Um mito que deve ser esclarecido é o de que não existe uma regra específica sobre a necessidade de que primeiro o empregador aplique uma advertência, posteriormente suspensão e somente depois proceda à justa causa.

Podemos citar como exemplo duas situações nem tão raras assim, o atraso e furto. A primeira, certamente necessitaria de que fossem observadas as gradações das penalidades impostas ao empregado, para a aplicação da demissão, diferentemente da segunda hipótese, a qual, devido sua gravidade, de plano pode ensejar a demissão por justa causa ao empregado.

Assim, diante da subjetividade aqui já citada e pelo fato de não existir uma tabela específica capaz de identificar quais os casos em que o empregador poderá aplicar qual tipo de penalidade ao empregado, é necessário que o mesmo tenha plena consciência de que, em regra, o contrato de trabalho deve permanecer vigente e que é ônus do empregador, zelar por esta continuidade.

Desta forma, chegamos à conclusão de que não é tão simples o empregador demonstrar que a justa causa aplicada é legítima, contudo, agindo de acordo com as legislações pátrias, bom senso, e principalmente sob o aconselhamento de um profissional capacitado, a empresa não terá que manter em seus quadros funcionários que estejam remando contra a maré da empresa, tornando-se fardos que são inviáveis de serem carregados.

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*Lucas Buhrer é advogado do Pires & Gonçalves - Advogados Associados.