A influência das redes sociais nas relações de trabalho e a dispensa por justa causa

Não é mais novidade que a sociedade e a tecnologia caminham lado a lado. Reflexos da primeira são observados na segunda e vice e versa. Isto é inegável!

Imagem clara disto é facilmente perceptível através das últimas eleições, onde as redes sociais (facebook, twitter, instagram, wathsapp, etc.) assumiram papel de destaque e de grande repercussão.

Não por menos, as redes sociais, também assumiram esse papel nas relações interpessoais, inclusive, nas relações de trabalho. Veja-se, por exemplo, a análise pelas empresas do perfil do candidato nas redes sociais, durante o período de seleção.

Nesse cenário, surgem novas problemáticas, proporcionadas pela influência cada vez maior das redes sociais nas relações de trabalho, especialmente no que tange a possibilidade da rescisão do contrato de trabalho do empregado por justo motivo pela divulgação ou prática de ato lesivo ou contrário às normas internas da empresa em rede social.

Importante destacar que, a pena de justa causa reveste-se da condição de penalidade mais grave imputada ao empregado, em virtude da prática de ato devidamente tipificado, ensejador a ruptura contratual por parte do empregador, eximindo-o do pagamento do pagamento dos títulos oriundos de uma dispensa sem justo motivo.

Diga-se que, por ser considerada como a penalidade máxima, por muitos, a justa causa repercute na esfera íntima do empregado, devendo ser devidamente instruída e fundamentada, não sendo, portanto, o mero exercício do poder diretivo patronal.

Por outro lado, encontra-se o patrimônio do empregador, a parte impessoal da relação empregatícia, que também é passível de sofrer dano.

Assim, contextualizando, questiona-se se o empregado vier a praticar algum ato lesivo ou desabonador através do uso das redes sociais agredindo o seu empregador, seria devida a dispensa por justo motivo?

Tal questionamento, em verdade, não possui, ainda, uma verdade absoluta, nem tampouco, um entendimento majoritário, eis que trata-se, problemática nova que aflige a esfera pessoal do empregado, bem como do empregador.

A questão é: a veiculação em rede social de conteúdo impróprio atinente a relação empregatícia caracteriza-se como o direito à privacidade do empregado ou tal conduta é capaz de dar origem a dispensa por justo motivo?

A bem verdade é que, cada caso deve ser analisado particularmente, de acordo com as suas especificidades, não podendo ser adotado um preceito geral acerca da possibilidade ou não da rescisão contratual por justo motivo.

A publicação sugerida pelo empregado deve ser tal que, após veiculada através da rede social venha causar dano ao empregador, de forma a ferir a sua imagem, revestindo-se assim da quebra da fidúcia necessária a manutenção do contrato de trabalho.

O mero dissabor ou aborrecimento narrado pelo empregado não pode ser considerado como motivo apto a forjar a rescisão do seu contrato.
Deve sim, a conduta ser grave o suficiente a abalar a relação contratual, inclusive, causando danos ao empregador.

Nesse contexto, a veiculação de xingamentos, ofensas e até mesmo, a disponibilização de imagens que contrariam um eventual atestado médico apresentado pelo empregado,
de certo que revestem de prova necessária a rescisão contratual por justo motivo, desde que devidamente instruídas.

Deve-se observar que, de nada vale a existência de tais fatos se, em caso de eventual demanda judicial, o empregador não comprovar a materialidade do fato praticado pelo empregado através dos devidos documentos.

Portanto, entende-se que, é válida a dispensa do empregado por justo motivo, fundada na prática de conduta veiculada através de rede social que venha de encontro às normas da empresa, bem como causar dano a moral e ao bem material do empregador.

Contudo, acaso o ato praticado pelo empregador enquadre-se no mero dissabor do dia à dia, sendo considerado como um mero extravasamento de seus sentimentos, de certo que a justa causa, neste caso, não seria devida.

Cabe, em verdade, a análise da cada caso concreto, verificando se a conduta praticada pelo empregado é tal qual aquela capaz de gerar a sua demissão por justo motivo, devidamente amoldando-se de acordo com a jurisprudência dominante.
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*Diego Guedes Lima é advogado trabalhista do escritório Queiroz Cavalcanti Advocacia.