Lay-off - Instituto de resguardo da viabilidade econômica das empresas

Uma alternativa para conter os altos custos atrelados à folha de pagamento de uma empresa em dificuldade é o lay-off, que possibilita a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho ou a redução da jornada, em determinadas situações. O instituto tem como premissa principal assegurar a viabilidade econômica da empresa, e, sobretudo, a manutenção dos postos de trabalho em situações excepcionais e de dificuldade financeira. Em similitude à crise econômica, nos casos em que a empresa enfrenta catástrofes naturais a medida também pode ser aplicada, sendo um bom aliado para enfrentamento das adversidades trazidas por calamidades naturais.

São duas as modalidades de lay-off, de acordo com o direito brasileiro. Pela primeira delas, ajusta-se a redução da jornada de trabalho e de salários temporariamente, na forma prevista pela lei 4.923/65, que tem como premissa a empresa em situação econômica instável comprovada e decorrente da conjuntura econômica desfavorável.

Tal modalidade, prevê que, por um prazo de três meses, prorrogável uma vez, a empresa reduza os salários em até 25%, bem como a redução da jornada de trabalho dos empregados. O lay-off, no caso, gera economia à empresa com a redução da folha e de todos os seus encargos, sobretudo tributários e previdenciários, durante o período que persistir a redução da jornada.

Importante afirmar que para a implementação do lay-off é necessário prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados e homologação da Delegacia Regional do Trabalho. Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, o que dimensiona a relevância com a qual o legislador tratou o instituto, como verdadeira forma de manutenção da empresa e dos postos de trabalho.

Como uma forma de evitar eventuais fraudes do empregador, durante a redução da jornada de trabalho e salários fica obstada a realização de horas extras pelos empregados afetados, com exceção dos casos de serviços inadiáveis ou cuja inexecução do serviço trouxer prejuízo evidente à empresa.

Por outro lado, as empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho não poderão, até seis meses depois da cessação desse regime, admitir novos empregados, antes de reconduzirem todos os trabalhadores para seus postos regulares de trabalho, a menos que comprove que o empregado não atendeu ao chamado de readmissão no prazo de oito dias. Nesse caso, o empregado perderá o direito a auxílio que poderia ser concedido aos trabalhadores caso a empresa não consiga se recuperar, na forma do art. 5º da mencionada lei.

Outra modalidade de lay-off consiste na suspensão do contrato de trabalho para requalificação da mão de obra, previsto na lei 7.998/90, e em consonância com o art. 476-A da CLT, ambos os diplomas legais modificados pela MP 2.164-41/01.

Tal modalidade se baseia na possibilidade da suspensão do contrato de trabalho por um período de dois a 5 cinco meses, também prorrogáveis, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, homologado com antecedência mínima de 15 dias da suspensão contratual.

Segundo o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT, as ações de qualificação profissional devem envolver atividades de educação profissional e devem possuir conteúdos relacionados com as atividades da empresas.

Durante a suspensão contratual, o empregado não recebe salários, mas continuará a receber benefícios pagos espontaneamente pelo empregador, juntamente com a bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.

Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período.

Contudo, conforme preceitua o art. 476-A da CLT, em seu §5º, se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador deverá pagar ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Decerto que, em todos os casos, o lay-off é um instituto que ampara tanto o trabalhador quanto a empresa em momento de crise, seja assegurando a melhoria na qualificação profissional do empregado ou na manutenção do seu emprego, seja numa bem vinda folga nos custos da empresa.

Levando em consideração que o empresário vence batalhas diárias ainda conseguir arcar com todas as suas obrigações, dentre as quais encontra-se a folha de pagamentos inflada com altos encargos e a elevadíssima carga tributária, o lay-off, com o auxilio da Previdência Social, se torna um instituto de resguardo da viabilidade econômica das corporações. O instituto possibilita a manutenção das atividades empresariais, sem que sejam adotadas medidas impactantes de contenção de gastos, possuindo notória relevância social por um garantir postos de trabalho ativos.

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*Lorena Gonçalves de Siqueira é advogada do escritório GVM - Guimarães & Vieira de Mello Advogados.