Relação trabalhista e fusão de empresas: como funciona essa equação

Primeiramente é importante deixar claro, que as relações laborais se regem pelo princípio da continuidade da relação trabalhista, dessa forma, não importará se houver alterações na estrutura societária da empresa, troca de sócios ou até mesmo alteração de todos os titulares da sociedade, pois os efeitos contratuais do contrato de trabalho permanecem inalterados.

Entretanto, haverá exceção à regra acima citada em caso de comum acordo entre as partes (Empregador e Empregado), desde que respeitadas as regras gerais de alteração de cláusulas do contrato de trabalho, que não poderão ser prejudiciais ao empregado.

Mas há se pontuar que em caso de fusão entre empresas, a nova sociedade empresária poderá adotar qualquer um dos regulamentos internos das sociedades que fizeram parte da fusão, ou, ainda, um terceiro regulamento, pois não importará necessariamente em alteração no contrato laboral, mas mero exercício do poder diretivo do novo empregador. Contudo, eventuais regras que revoguem ou alterem determinadas vantagens concedidas aos empregados, somente poderão ser atribuídas aos novos funcionários, eis que os princípios do direito adquirido e da indisponibilidade dos direitos trabalhistas sempre devem prevalecer.

Existem ainda, apontamentos demasiadamente pertinentes, que poderão gerar um alto contingente de ações trabalhistas posteriores à fusão, relacionados a eventuais demissões em massa, questões relacionadas ao passivo trabalhista ou eventuais pedidos de equiparação salarial.

A demissão em massa não constituirá, por si só, conduta ilícita por parte do novo empregador, devendo a nova sociedade empresária responder pelos contratos de trabalho firmados antes da fusão, inclusive por eventuais verbas trabalhistas ou previdenciárias inadimplidas.

Da mesma forma, a nova sociedade empresária responderá por todo o passivo trabalhista oriundo das antigas empregadoras, sejam as ações trabalhistas em curso, sejam as futuras.

O que certamente poderá gerar maiores discussões após a fusão, serão os eventuais pedidos de equiparação salarial, feitos pelos funcionários que vieram de empregadores distintos, sobretudo quando forem preenchidos os principais requisitos estabelecidos em lei, como identidade de função, mesma perfeição técnica e diferença de tempo na função não inferior a dois anos.

A jurisprudência ainda não pacificou o tema, cabendo ao novo empregador igualar os benefícios e salários de ambas as empresas, até mesmo porque a legislação trabalhista reconhece a figura do empregado paradigma. Assim, não havendo a igualdade de benefícios e salários, poderíamos chegar ao cúmulo do empregado de maior salário servir de paradigma para o novo colaborador a ser contratado após fusão e ao mesmo tempo não servir de paradigma para o empregado da outra empresa que participou da fusão, ferindo, destarte, o princípio constitucional da isonomia.

Desta forma, sempre que houver fusão será de suma importância que se firmem acordos coletivos com os funcionários e sindicatos da categoria, visando que a nova empresa se resguarde diante da liberdade de negociação referida pelo citado acordo.

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*Lucas Bührer é advogado do escritório Pires & Gonçalves - Advogados Associados. Graduado pela Faculdade de Direito de Sorocaba/SP - 2011.