Estabilidade de gestante no contrato a termo
O atual entendimento do item III, da súmula 244 do TST, não é unânime nos TRTs e doutrina laboral, justamente porque amplia direitos e cria exceções à lei, desvirtuando conceitos básicos de regulamentação do contrato de trabalho.
sexta-feira, 7 de agosto de 2015
Atualizado às 09:46
Não é de hoje que o TST, através da edição de súmulas e orientações jurisprudenciais, vem ampliando direitos trabalhistas não previstos em lei, ou seja, legislando por omissão do Poder Legislativo.
Em verdade, as súmulas editadas pelos Tribunais Superiores deveriam apenas dirimir controvérsias de interpretação das próprias leis, todavia, já algum tempo, as criações destas súmulas geram novos direitos aos trabalhadores.
No caso da estabilidade gestante contratada por contrato a termo, o TST reeditou o item III da súmula 244 - que antes vedava a garantia de emprego da gestante admitida por contrato a prazo determinado, para, na contramão do que havia decidido, passar a admitir a estabilidade em referido contrato.
Através de referida alteração, publicada em setembro de 2012, foi ampliado a estabilidade da gestante aos contratos de trabalho a termo, como, por exemplo, nos casos de trabalho temporário (lei 6.019/74 e decreto 73.841/74).
A principal justificativa utilizada pelos ministros do TST, para reeditar a nova súmula, é de que o art. 10, II, "b", do ADCT/88 não prevê restrição de estabilidade com relação ao tipo de contrato de trabalho, seja por prazo determinado, seja por prazo indeterminado.
Porém, ao nosso ver, referido fundamento suscitado afronta o conceito legal de extinção do contrato a termo, insculpido no art. 443 da CLT. Isso porque, uma das premissas básicas do contrato por prazo determinado é que o encerramento da relação contratual não tem justo motivo, mas se opera com o simples término do contrato, o qual foi previamente fixado.
Ora, se assim não fosse, e começássemos a admitir como justificativa a nova redação do item III da súmula 244 do TST, então o empregado que venha a ter o seu contrato de experiência expirado também faria jus ao aviso prévio e a multa de 40% do FGTS, já que o artigo da CLT que trata do aviso prévio, e o artigo da lei 8.036/90 (lei do FGTS) que versa sobre a multa fundiária, também não fazem distinção entre os tipos de contrato de trabalho, seja a termo, seja por prazo indeterminado.
Daí porque, mesmo após a nova edição do item III da súmula 244 do TST, diversas decisões de diversos TRTs, as quais não estão vinculadas às súmulas do TST, vêm contrariando o verbete em alusão, justamente pelo que não há dispensa arbitrária ou sem justa causa do trabalhador, mas simples extinção natural do contrato de trabalho.
E, neste sentido, vale destacar a recente tese jurídica prevalecente de nº 5 editada pelo TRT da 2ª região, a qual foi publicada no Diário Oficial Eletrônico em 13 de julho de 2015, senão vejamos:
"TESE JURÍDICA PREVALECENTE Nº 05
"Empregada gestante. Contrato a termo. Garantia provisória de emprego.
A empregada gestante não tem direito à garantia provisória de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, na hipótese de admissão por contrato a termo."
Vê-se, portanto, que o atual entendimento do item III, da súmula 244 do TST, não é unânime nos TRTs e doutrina laboral, justamente porque ampliam direitos, criam exceções à lei, e, consequentemente, desvirtuam, como no presente caso, conceitos básicos de regulamentação do contrato de trabalho, abrindo precedentes jurisprudenciais temerários que contrariam à própria legislação trabalhista.
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*Cássio Ramos Báfero é advogado do Contencioso Trabalhista do Demarest Advogados.
*Antonio Carlos Frugis é sócio do Contencioso Trabalhista do Demarest Advogados.
