Implicações do Estatuto da Pessoa com Deficiência nas relações trabalhistas

Em 1991, a lei que disciplina os Planos de Benefícios da Previdência Social (lei 8.213, de 1991) já trouxe, em seu artigo 93, relevante mecanismo para a inclusão da pessoa com deficiência ao mercado de trabalho. De acordo com o dispositivo legal em comento, toda empresa com 100 empregados ou mais é obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com profissionais reabilitados ou pessoas com deficiência.

Durante a tramitação do PL que deu origem ao Estatuto da Pessoa com Deficiência, cogitou-se a alteração do número a partir do qual as empresas estariam obrigadas à reserva de cargos, contudo, a Presidente da República vetou a medida, haja vista os impactos que a referida alteração poderia trazer ao setor produtivo, especialmente nas empresas de mão-de-obra intensiva de pequeno e médio porte.

Com a lei 13.146, de 2015, o artigo 93, da lei previdenciária (lei 8.213, de 1991), ganhou um parágrafo adicional, que estabelece que a pessoa com deficiência com quem a empresa possua contrato de aprendizagem não integra a reserva de cargos criada pelo caput, do dispositivo legal em referência.

A lei 13.146, de 2015, conceitua a pessoa com deficiência, em seu artigo 2º, como "aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas". O parágrafo primeiro, do artigo 2º, estabelece critérios para a avaliação da deficiência, quando necessária, conforme instrumentos que serão criados pelo Poder Executivo. A metodologia de avaliação passará a vigorar em até 2 anos, contados da entrada em vigor do Estatuto da Pessoa com Deficiência.

Para os operadores do Direito, em matéria trabalhista, apontamos como relevantes, ainda, as seguintes determinações, derivadas do Estatuto da Pessoa com Deficiência: (i) ao contratar operadoras de planos de saúde, as empresas deverão se certificar se são ofertados às pessoas com deficiência, no mínimo, todos os produtos e serviços ofertados aos demais clientes, sendo que as pessoas com deficiência, em razão de sua condição, não poderão sofrer cobrança diferenciada; (ii) as pessoas com deficiência têm direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor e iguais oportunidades de ascensão profissional; (iii) realização de avaliações periódicas, como ferramenta para a colocação competitiva da pessoa com deficiência.

Há também alguns aspectos da lei que deverão ser regulamentados, a exemplo do parágrafo sexto, do artigo 36, que trata da habilitação profissional no âmbito da própria empresa.

Tendo-se em vista o Estatuto da Pessoa com Deficiência, o empregador deve estar ainda mais atento aos cuidados que deverá dispensar ao empregado com deficiência, ou reabilitado da Previdência Social, visando a sua plena inclusão na empresa.

Nessa nova etapa contra as práticas discriminatórias, as empresas devem revisar suas políticas de recursos humanos, renovar os treinamentos aplicados aos seus gestores e empregados, além de tornar o local e instrumentos de trabalho acessíveis às pessoas com deficiência. É importante lembrar que, acima das obrigações estabelecidas pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência para a toda a sociedade, a empresa, por sua função social, cujo papel vem sendo constantemente ressaltado, tem importantes atribuições para a efetiva integração da pessoa com deficiência, seja no âmbito da empresa ou da própria sociedade.

O Estatuto da Pessoa com Deficiência entrará em vigor após decorridos 180 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 3 de janeiro de 2016.

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