Da declaração ex officio da nulidade de cláusulas normativas

O recém aprovado Código de Processo Civil, por exemplo, dispensou especial atenção à conciliação e à mediação, sendo esta última também regulamentada pela lei 13.140/15.
A solução extrajudicial dos conflitos não se resume aos meios litigiosos, mas também aos preventivos. E ao falar em prevenção de conflitos no direito do trabalho, o instrumento mais eficaz para tanto é, sem dúvida, o contrato coletivo de trabalho. Mas, para que tenha realmente alguma eficácia, a sua elaboração deve ser cercada de certos cuidados.

A convenção coletiva de trabalho pactuada entre a entidade representativa da classe dos empregados e a dos empregadores é a primeira forma de prevenção de conflitos entre as categorias. Através dela, as partes podem pactuar as cláusulas sociais e as questões elementares que vigorarão entre eles, tais como o piso salarial, as férias coletivas, o bônus, dentre outros benefícios específicos conferidos à categoria negociante.

Embora o contrato de trabalho, coletivo ou individual, seja o meio através do qual é aceitável flexibilizar os direitos trabalhistas (com ênfase em "flexibilizar", uma vez que a supressão de direitos é vedada, nos termos do artigo 468, da Lei Consolidada), é inadmissível a disposição contra as previsões legais e constitucionais que legislam a favor do trabalhador. Mais do que isso, não é admitida a aplicação de prerrogativas trabalhistas em patamares inferiores aos que prevêem a lei ou a Constituição Federal, em favor do trabalhador.

A exemplo disso, é possível citar a estipulação de salário inferior ao mínimo legal ou a supressão do 13º salário, o que conflitaria com os incisos IV e VIII, do artigo 7º, da CF, respectivamente.

Um exemplo não tão óbvio, mas bastante comum, é a estipulação de prazo para a comunicação da gravidez pela funcionária dispensada durante o período gestacional. Não é raro encontrarmos normas coletivas de trabalho que estipulam prazo para que a empregada, que foi dispensada sem justa causa, comunique a empregadora sobre eventual gestação, sob pena de perder o direito à reintegração e ao recebimento dos salários retroativos.

Nestes casos, em que pesem as normas de conduta e boa-fé que regem - ou deveriam reger - as relações sociais e profissionais, o dispositivo constitucional que prevê a estabilidade da gestante desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto, não estabelece prazo para a comunicação ao empregador. A conclusão lógica é que, nesta hipótese, não pode a norma coletiva limitar o exercício do direito à estabilidade provisória da empregada gestante, em detrimento daquilo que estipula a própria Lei.

Por isso, muitas vezes reconhece-se a invalidade da cláusula, como, por exemplo, neste julgado:

"Em que pese o entendimento segundo o qual é possível a flexibilização de direitos trabalhistas mediante negociação coletiva em virtude da aplicação do princípio do conglobamento, segundo o qual podem ser pactuadas em convenções e acordos coletivos de trabalho cláusulas aparentemente desfavoráveis aos trabalhadores, ao lado de outras que estipulem benefícios protegidos pelas normas positivas, sem que o resultado global da avença coletiva seja considerado necessariamente prejudicial, não se pode olvidar que o tempo que extrapola a jornada legal deve ser considerado como extraordinário e, portanto, sobre ele deve incidir o respectivo adicional. Registre-se, por demais importante, que a remuneração do trabalho extraordinário superior à do normal é direito constitucional do trabalhador, destinado à melhoria da sua condição social (art. 7º, XVI), não sendo, portanto, passível de negociação coletiva. De outra parte, ressalte-se, que o referido comando constitucional não abre espaço à negociação, ao contrário de outros. Desse modo, não havendo como ser chancelada a negociação coletiva que suprime da remuneração das horas extras o correlato adicional, deve ser invalidada cláusula normativa nesse sentido". (TRT-15, Relator: Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva)
O reconhecimento da nulidade na cláusula normativa poderá ocorrer mediante a propositura de ação declaratória de nulidade ou anulação da cláusula normativa ou da convenção coletiva por completo. No entanto, em se tratando de Direito do Trabalho, é imperiosa a adoção de medidas mais fáceis e eficazes para a solução de conflitos que prejudiquem o direito individual do trabalhador.
Por esta razão, não é raro que a declaração de nulidade da cláusula normativa ocorra de forma ex officio pelo magistrado que julga a demanda judicial, cujo objeto foi pactuado mediante negociação coletiva com desrespeito às prerrogativas ou garantias legais do trabalhador.

A declaração de ofício, pelo magistrado, não ultrapassa os contornos legais que definem a competência do Juiz do Trabalho, tampouco representa abuso de poder, uma vez que toda e qualquer nulidade é passível de declaração ex officio (artigo 623, §1º, da CLT).

Em se tratando de ação individual, dados os limites da sentença, o efeito da declaração é restrito às partes litigantes, sendo necessária a propositura de ação declaratória de nulidade para que haja efeito erga omnes.

Com esta abordagem concluímos que a solidificação da possibilidade da declaração de nulidade ex officio de cláusulas normativas, embora desagrade as entidades representativas das classes envolvidas, não representa insegurança jurídica nos acordos coletivos. Na verdade, representa a cristalização dos direitos e prerrogativas dos trabalhadores a ponto de ser desnecessária a propositura de ação judicial própria para ter a sua soberania reconhecida.

Também serve de alerta para os operadores de Direito encarregados do exame e da redação das cláusulas convencionais, que devem estar sempre atentos aos limites e garantias mínimas conferidas pela legislação laboral.

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