Direito do Trabalho em retrospectiva

O levantamento abaixo foi elaborado a partir das alterações legislativas e precedentes de maior relevância durante 2014.

1. Trabalho temporário

Com a portaria 789, de 02/04/14, publicada em junho de 2014, o Ministério do Trabalho trouxe relevante alteração na duração do contrato de trabalho temporário baseado em necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente. De acordo com a lei, o trabalho temporário não pode ter duração maior que três meses, a não ser que o Ministério do Trabalho autorize a ampliação do contrato. A antiga portaria do Ministério do Trabalho que tratava desse assunto (portaria 550, de 12/03/10) permitia a prorrogação do contrato de trabalho temporário por mais três meses, de forma que o trabalho temporário poderia alcançar a duração total de seis meses. Com a nova portaria, o trabalho temporário, baseado em substituição de pessoal regular e permanente, pode ser contratado e/ou prorrogado por período maior que três meses, desde que, à época da contratação/prorrogação, existam circunstâncias que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por mais de três meses. Ainda, a nova Portaria amplia para nove meses o prazo de duração total dos contratos de trabalho temporário, baseados em substituição de pessoal regular e permanente. O tempo de duração dos contratos de trabalho temporário em razão de acréscimo extraordinário de serviços continua limitado a três meses, mantida a limitação de três meses para a prorrogação.

2. Terceirização

Em maio do ano anterior, o STF, no ARExt 713.211, reconheceu a repercussão geral da terceirização. Nesse processo, o STF delimitará os conceitos de atividade meio e atividade-fim, restringindo, assim, as hipóteses de terceirização. Atualmente, a terceirização é disciplinada pela súmula 331, do TST. De acordo com a Súmula em referência, é possível a terceirização de serviços de vigilância, de conservação e limpeza, bem como de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador dos serviços, contanto que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta entre o tomador de serviços e o trabalhador terceirizado. Com a repercussão geral da terceirização, espera-se que o STF se aprofunde no conceito de atividade-meio, reduzindo os inúmeros processos que tratam deste tema.

3. Utilização do seguro-garantia na Justiça do Trabalho

Com a publicação da lei 13.043, de 13/11/14, o seguro-garantia passa a ser modalidade de garantia também em execuções trabalhistas. A lei em referência alterou a lei de execuções fiscais, para inserir o seguro-garantia como meio de garantia da execução fiscal. A alteração legislativa em questão também produz impactos na execução trabalhista, pois o artigo 889 da CLT estabelece que a lei de execuções fiscais é aplicável à execução trabalhista, desde que compatível com o processo do trabalho. Para o propósito de garantir a execução trabalhista, dentre outros, a apólice de seguro-garantia deve ser expedida com prazo de validade indeterminado ou condicionado à solução final do processo.

4. Impactos do novo CPC no processo do trabalho

Atualmente, o direito processual civil é aplicável ao processo do trabalho, desde que compatível. A aplicação subsidiária do direito processual civil ao processo do trabalho, hoje, está prevista apenas na CLT, em seu artigo 769. O novo CPC terá, em seu artigo 15, disposição expressa que ratifica o conteúdo do artigo 769 da CLT. Tendo-se em vista que os Tribunais do Trabalho vêm aplicando diversos institutos do CPC ao processo do trabalho, a exemplo da intimação do devedor para pagamento em quinze dias, na pessoa de seu advogado (de acordo com a CLT, o devedor deverá ser intimado pessoalmente para pagamento em 48 horas, procedimento considerado por alguns juízes como menos favorável ao trabalhador se comparado com aquele previsto no CPC), é importante estarmos atentos às alterações legislativas trazidas pelo novo diploma legal.

5. Processamento de recursos no âmbito da Justiça do Trabalho

Desde o final do terceiro trimestre de 2014, está em vigor a lei 13.015/14, cujo objetivo é dar maior celeridade aos julgamentos dos processos na Justiça Trabalhista. Referida lei modificou, especialmente, dispositivos da CLT que versam sobre os recursos especiais da Justiça do Trabalho, ou seja, o recurso de revista e o recurso de embargos. Uma das principais mudanças reside na obrigatoriedade de os TRTs unificarem suas próprias decisões. Ao TST, então, caberá a unificação da jurisprudência dos TRTs, nas hipóteses em que os Regionais apresentarem teses diversas para a mesma matéria. Outra mudança importante está na aplicação do julgamento dos recursos repetitivos. Com a alteração da CLT, recursos considerados repetidos deverão aguardar a decisão do primeiro caso, sendo que a decisão sobre o tema refletirá nos processos paralisados.

6. Prescrição do FGTS

Nos termos da legislação que disciplina o FGTS, da súmula 362, do TST, e da súmula 210, do STJ, é de trinta anos o prazo prescricional para a cobrança do FGTS. Todavia, recentemente, o STF definiu que o prazo prescricional em questão é de cinco anos, pois o FGTS, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, está sujeito ao prazo prescricional previsto no inciso XXIX, do artigo 7º, da CF. De acordo com a regra da Constituição para a cobrança de créditos trabalhistas em geral, os créditos resultantes das relações de trabalho podem ser cobrados em até dois anos após a extinção do contrato, observado o limite de cinco anos, contado retroativamente, a partir da data da distribuição da ação. O entendimento do STF foi proferido no julgamento do ARExt 709.212, realizado em 13/11/14. Para não prejudicar os credores de FGTS com base na prescrição trintenária, o relator da decisão, ministro Gilmar Mendes, propôs a seguinte regra de transição: para aqueles casos cujo termo inicial da prescrição ocorra após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, o prazo de cinco anos. Já para os casos em que o prazo prescricional estava em curso na data do julgamento, aplica-se o que ocorrer primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir do julgamento em referência.

7. Tratamento jurisprudencial conferido à multa do FGTS para diretor não-empregado

O artigo 16 da lei 8.036/90 prevê a faculdade de o diretor não-empregado receber depósitos em conta vinculada, relativos ao FGTS. Já o artigo 18, desta mesma lei, trata da multa de 40% sobre o FGTS na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa. Esse dispositivo legal é omisso quanto à multa de 40% sobre o FGTS para o diretor não-empregado. No julgamento do processo RR 295-23.2010.5.03.0052, realizado em 26/11/14, o TST reconheceu que a empregadora não devia o pagamento da multa de 40% para diretor não-empregado, pois, nos termos do estatuto da empresa, o diretor poderia ser destituído a qualquer momento. Para o TST, a possibilidade de o diretor não-empregado ser destituído a qualquer momento ou por prazo certo, a depender de previsão estatutária, não se confunde com rescisão por iniciativa do empregador.

8. Violação moral decorrente do excesso de horas extras

O TST reconheceu que o empregado que realiza jornada de trabalho por um período significativamente superior ao previsto em lei deverá receber indenização moral, ao considerar que a sobrecarga excessiva de trabalho contraria princípios constitucionais, como o direito à vida, bem-estar individual e social, a não mercantilização do trabalho e a valorização do trabalho e do emprego. No julgamento do agravo de instrumento AIRR-1399-02.2012.5.15.0099, realizado em 26/11/14, o TST reconheceu que o empregador deve pagar indenização moral ao seu empregado que trabalhou mais de 5 horas extras diárias, por um ano. A decisão se fundamenta na transgressão ao direito ao descanso individual e à comunhão familiar.

9. Intervalo de 15 minutos para mulheres antes de jornada extraordinária

O STF reconheceu que o artigo 384 da CLT é compatível com a CF. Esse dispositivo legal está inserido no capítulo que trata da proteção do trabalho da mulher e prevê a garantia de 15 minutos de descanso, em caso de prorrogação da jornada normal/ordinária de trabalho, por empregadas do sexo feminino. A jurisprudência do TST também está pacificada quanto ao reconhecimento desse direito. Assim, caso o intervalo seja transgredido, poderá haver condenação ao pagamento desse período com adicional de 50%. Essa decisão do STF foi proferida por maioria de votos no julgamento do RExt 658.312, realizado em 27/11/14. De acordo com o voto do relator, podem existir dispositivos que reconheçam tratamentos diferenciados entre as pessoas, desde que essas desigualdades sejam equilibradas de forma proporcional. Para enfatizar esse argumento, o ministro aborda alguns temas a serem considerados, como a exclusão histórica da mulher no mercado de trabalho e o acúmulo de atividades pela mulher no lar e no trabalho.

10. Limite temporal ao pagamento de pensão mensal

O empregado que sofre acidente de trabalho ou adquire doença ocupacional é elegível, dentre outros, ao pagamento de pensão correspondente ao trabalho para o qual se tornou inábil, total ou parcialmente. O pensionamento mensal deve iniciar quando do término do tratamento. Quanto ao termo final do pagamento, a jurisprudência é bastante variável. Em linhas gerais, o termo final pode coincidir com a aposentadoria do empregado ou com a expectativa de vida estabelecida pelo IBGE, dentre outros critérios. Contudo, recentemente, o TST, no julgamento de recurso de revista (RR-2773-98.2011.5.02.0471), definiu que o pensionamento mensal é vitalício, desvinculando a pensão mensal de critérios temporais, ao argumento de que o artigo 950 do CC, de aplicação supletiva ao direito do trabalho, não prevê limitação temporal à modalidade de indenização em comento.

11. Invalidação de pedido de demissão desprovido de assistência sindical

Nos termos do parágrafo primeiro, do artigo 477, da CLT, a rescisão de empregado com mais de um ano de serviço somente é válida mediante homologação da rescisão, pelo Sindicato que representa o empregado, ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A homologação é requisito essencial à validade da rescisão, seja por iniciativa do empregado ou do empregador. No julgamento do AIRR-107-07.2012.5.01.0055, o TST entendeu que, ainda que um empregado redija, de próprio punho, um extenso pedido de demissão, se ausente a homologação, o pedido de demissão será tido como inexistente. Consequentemente, a empresa que não homologar as rescisões de seus empregados, especialmente as rescisões derivadas de pedido de demissão, correrá o risco de, judicialmente, efetuar o pagamento das verbas rescisórias típicas da rescisão imotivada.

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*Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva é sócia do escritório Araújo e Policastro Advogados.

*Priscila Freire da Silva Cezario é associada do escritório Araújo e Policastro Advogados.

*Sofia Moura de Freitas é estagiária do escritório Araújo e Policastro Advogados.