A regulamentação da Lei do Aprendiz

Patrícia Esteves Jordão*

A Lei do Aprendiz (10.097/2000) ao instituir o contrato de aprendizagem inseriu no âmbito trabalhista algumas determinações já existentes na legislação esparsa, explicitando disposições da Constituição Federal Brasileira, do Estatuto da Criança e do jovem - ECA, alterando assim a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, de 1943.

Mesmo com características de um trabalhador comum, o aprendiz contratado por meio dessa Lei tem atenção diferenciada, principalmente no que diz respeito à sua formação profissional. Por isso, é importante que as empresas tenham consciência de que o aprendiz não é um trabalhador qualquer, assim como os outros funcionários ou estagiários da empresa.

Ao contratar um aprendiz, a empresa garante a oportunidade do adolescente aprender uma profissão e de colocá-la em prática. Além de cumprir com a cota obrigatória estipulada por lei, tanto o aprendiz quanto a empresa são beneficiados, já que a última pode estar investindo nos seus futuros profissionais, atuando como uma empresa socialmente responsável e ainda contribuindo com a renda familiar do adolescente.

Com o objetivo de viabilizar a aplicação da citada Lei e aumentar o número de vagas para os aprendizes nas empresas, foi publicado em 1º de dezembro de 2005 no DOE o Decreto nº 5598/05, que regulamentou o instituto da aprendizagem.

Como conseqüência da publicação do Decreto foram criadas novas obrigações para as empresas na contratação dos aprendizes, as quais passamos a comentar.

Em primeiro lugar a expressão "menor" instituída pela Lei 10097/00 (artigo 402, da CLT), que inclusive estava superada pelas expressões "criança" e "adolescente", foi alterada para "aprendiz". Da mesma forma o limite da idade, posto que pelo Decreto atual, considera-se aprendiz o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos.

O Decreto também acrescentou o aprendiz portador de deficiência mental instituindo regras próprias, sendo a primeira delas a exceção quanto à idade máxima, que para o aprendiz deficiente não poderá ser aplicada.

Convém frisar, especialmente aos empregadores, que o contrato de aprendizagem é uma forma de contrato de emprego especial, nos termos do artigo 428 Consolidado, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz deverá ser anotada e o mesmo deve estar matriculado e freqüentando a escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, além de estar inscrito em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação das entidades definidas no artigo 8º do mencionado Decreto, tais como as instituições do sistema S (SENAI, SENAC, etc), de acordo com o programa de aprendizagem.

Ressalte-se que o vínculo empregatício na aprendizagem pode ser tanto com a empresa quanto com as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

Porém, o Decreto em análise acrescentou no seu artigo 5º que o descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se vínculo empregatício direto com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem, salvo no caso de pessoa jurídica de direito público.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem um número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Ressalte-se que o percentual das cotas será calculado por estabelecimento (fábrica, loja, etc) e não pelo conjunto dos trabalhadores na empresa. As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.

Para a definição das funções que demandem formação profissional, o Decreto em referência acrescentou que deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho. Porém, ficam excluídas dessa definição as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou aquelas que sejam cargos de direção, gerência ou de confiança.

Vale lembrar que as microempresas, empresas de pequeno porte e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional, não são obrigadas a contratar aprendizes.

Porém, as empresas públicas e sociedades de economia mista deverão contratar os aprendizes de forma direta, em que será realizado processo seletivo mediante edital. Os órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional deverão observar regulamento específico, não se aplicando o Decreto nº 5598/05 para a contratação de aprendizes.

Importante esclarecer que ficam excluídos da base de cálculo os empregados temporários, regidos pela Lei 6019/73, bem como os aprendizes já contratados.

Ademais, no caso de empresa que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente, nos termos do parágrafo único, artigo 12, Decreto nº 5598/05.

A jornada de trabalho dos aprendizes deve ser de 6 horas, vedada qualquer possibilidade de prorrogação e compensação de jornada. Para aqueles que já tiverem completado o ensino fundamental poderão ter jornada de 8 horas, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

O depósito do FGTS será somente no percentual de 2% da remuneração paga ou devida, no mês anterior (Lei n. 8.036/90, art. 15, § 7°).

As férias do aprendiz devem coincidir preferencialmente com as escolares, de acordo com o período fixado no programa de aprendizagem. O aprendiz também tem direito ao benefício do vale transporte.

Quando o aprendiz completar 24 anos de idade ocorrerá a extinção do contrato e nas hipóteses abaixo mencionadas poderá extinguir-se antecipadamente:

• O desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz (mediante laudo de avaliação da entidade responsável);
• A falta disciplinar grave (justa causa - artigo 482, CLT);
• A ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo (mediante declaração da instituição de ensino);
• Pedido de demissão do próprio aprendiz

Nos casos de extinção ou rescisão do contrato de aprendizagem, o empregador deverá contratar novo aprendiz, sob pena de infração ao número de cotas obrigatórias, de acordo com cada estabelecimento.

O Decreto em análise também acrescentou no seu artigo 30, que não se aplica às hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem, a indenização do contrato a termo, prevista nos artigos 479 e 480 da CLT.

Pelo exposto, resta claro que o decreto teve o intuito de definir e possibilitar o cumprimento adequado da cota pelas empresas, uma vez que havia uma divergência interpretativa por parte dos empregadores e dos órgãos fiscalizadores em relação a que funções que seriam computadas para efeito da aplicação da cota dos aprendizes.

Assim, para que as empresas cumpram a cota estabelecida pela Lei, além de conhecerem quais são as funções que demandem formação profissional em cada estabelecimento, devem procurar uma instituição do Sistema S (Serviços Nacionais de Aprendizagem Industrial - Senai, Comercial - Senac, Rural - Senar, do Transporte - Senat, e do Cooperativismo - Sescoop), uma escola técnica de educação ou uma organização não-governamental, certificando-se de que ela está inscrita no Conselho Municipal de Direitos da Criança e do jovem da cidade e que tenha o seu projeto de formação aprovado por este órgão.

Afinal, a fiscalização da execução correta dos programas de aprendizagem é de competência dos agentes de fiscalização do Ministério do Trabalho, que poderão aplicar as penalidades cabíveis às empresas no caso de descumprimento da cota de aprendizes.

_______________

*Advogada do escritório Rayes, Fagundes e Oliveira Ramos Advogados Associados