Mau acordo ou boa briga nos processos trabalhistas?

Depois da Carta Maior de 1988, que conferiu status constitucional a uma série de direitos sociais outrora previstos apenas na CLT e em leis ordinárias esparsas, sentiu-se, na gestão empresarial, um aumento significativo no número de reclamações trabalhistas. Esse crescimento exponencial fica evidente se analisarmos os dados: no final da década de 1980, chegavam à Justiça de Trabalho em torno de 800 mil processos por ano; já nos anos 2000, essa quantidade ultrapassou 2 milhões de processos por ano. Mesmo descontado o crescimento vegetativo da população brasileira e o aumento da população economicamente ativa, esse número de processos trabalhistas é muito expressivo.

Diversas são as causas que podem explicar esse aumento. Algumas delas são internas ao direito, mas outras têm natureza econômica ou mesmo sociológica: reconhecimento de novos direitos trabalhistas, maior consciência dos trabalhadores, deficiências nas instituições de fiscalização, crescimento dos escritórios de advocacia e dos serviços de assistência jurídica prestados por sindicatos profissionais etc.

De qualquer modo, o elevado número de processos trabalhistas é uma realidade já consolidada no mercado empresarial, em praticamente todos os setores da economia. Aos gestores, resta a difícil tarefa de decidir qual a postura mais adequada diante do aumento da litigância trabalhista. O grande desafio é equacionar algumas variáveis: como reduzir os gastos com processos trabalhistas sem que, ao mesmo tempo, haja incentivos para o ajuizamento de novas ações?

Algumas empresas assumem como política interna a celebração de acordos a qualquer custo, antes mesmo da primeira audiência. Assim, não precisam contratar escritórios, manter uma estrutura de acompanhamento dos casos contenciosos e resolvem com relativa brevidade as demandas trabalhistas que vão surgindo ao longo do tempo.

O grande inconveniente, nesse tipo de política, é que a celebração sem critérios e massiva de acordos trabalhistas acaba incentivando todos os empregados a, quando saírem da empresa, ajuizarem ações, pois contam com a confortável certeza de que receberão algo a mais em um curto espaço de tempo. Ou seja, o acordo transforma-se em expectativa concreta do empregado e acaba integrando as próprias verbas rescisórias do contrato de trabalho.

Não por outra razão, outras empresas, com o receio real de que esse ciclo de incentivo ao ajuizamento de ações trabalhistas acabe tornando-se uma "bola de neve", assumem a postura de brigar judicialmente até o final dos processos, restringindo ao máximo a celebração de acordos para evitar qualquer efeito multiplicador destes em relação aos demais empregados. O problema dessa alternativa é que as demandas acabam se arrastando por anos, envolvendo um custo de litigância nem sempre barato: gasto com funcionários, contratação de escritórios especializados, custas processuais, juros, multas e indenizações atreladas ao processo etc.

Apesar dessas constatações mais gerais, é impossível definir, de antemão e em abstrato, qual a melhor postura, se um mau acordo ou uma boa briga. Deve-se, antes de tudo, considerar o histórico da empresa, a quantidade de ações trabalhistas existentes, o perfil dos empregados, o setor econômico e o tipo de atividades empresariais, além da região geográfica da prestação de serviços. Todas essas variáveis precisam ser analisadas e ponderadas para que as empresas possam traçar uma estratégia inteligente e consistente de tratamento desse passivo judicial que assume dimensões cada vez maiores no mundo empresarial.

Resta aos empregadores o dever de, com uma boa assessoria técnica, saber ler essas variáveis e elaborar um plano de gestão que auxilie na solução das demandas trabalhistas ao menor custo possível.