A intimidade é um direito da personalidade do indivíduo trabalhador no âmbito da relação de emprego. Proteger a vida privada significa assegurar proteção a certos aspectos da vida íntima da pessoa que tem o direito de resguardá-los da intromissão de terceiros. Trata-se de uma prerrogativa de reservar seus assuntos íntimos só para si¹.

Alice Monteiro de Barros destaca que embora o direito do trabalho não faça menção aos direitos à intimidade e à privacidade, por constituírem espécies dos direitos da personalidade consagrados na Constituição Federal, são eles oponíveis contra o empregador, devendo ser respeitados independentemente de se encontrar o titular desses direitos dentro do estabelecimento empresarial. É que a inserção do obreiro no processo produtivo não lhe retira os direitos da personalidade, cujo exercício pressupõe liberdades civis². Nesse sentido é a posição de Luiz Eduardo Gunther e Cristina Maria Navarro Zornig, pela aplicabilidade dos elementos da teoria dos direitos da personalidade, especialmente os elencados no Código Civil de 2002, interpretados à luz da Constituição, para as relações trabalhistas.³

Para Alexandre Agra Belmonte, "no Direito brasileiro, vida privada e intimidade são bens jurídicos distintos". A vida privada seria o direito ou a liberdade de recato, isto é, "de viver a própria vida, frequentando os lugares que aprouverem ao indivíduo e na companhia de quem lhe interessar". Em síntese, "diz respeito ao comportamento do indivíduo na sua relação na vida social."⁴.

Luiz Eduardo Gunther também relata um significado de maior restrição à palavra intimidade do que à palavra privacidade. Esta é o gênero do qual aquela é a espécie. Para o autor, "na intimidade a existência do segredo possui carga mais intensa do que na privacidade. Nesse sentido, na privacidade assegura-se ao empregado a faculdade de excluir do empregador o acesso a informações e impedir a divulgação dessas informações, que sejam capazes de afetar a sua sensibilidade. A intimidade, por seu turno, refere-se a aspectos mais recônditos da vida do trabalhador, aqueles que ele deseja guardar para si, isolando-os da intromissão do empregador".⁵

Ser uma pessoa é o único requisito para ter direito à dignidade e à igualdade, ou seja, não está sujeita à moral ou comportamentos. Ingo Wolfgang Sarlet afirma que a dignidade é atributo intrínseco ao ser humano e que, por isso, "mesmo daquelas que cometem ações mais indignas e infames, não poderá ser objeto de desconsideração"⁶.

A igualdade é a essência material da dignidade humana, estão elas intimamente correlacionadas, pois o sujeito que se reconhece pela existência de outros como sujeitos iguais a ele é merecedor do mesmo respeito de que é titular.⁷

Segundo artigo 3º da Constituição Federal/1988, "constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: [...] IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação." O artigo 5º, caput, da CF/88, estabelece ainda a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.

A noção de tratamento isonômico resulta automaticamente na proibição de tratamento discriminatório. Por isso, quando se traz o princípio da igualdade, sempre se associa a sua vertente negativa, a chamada "não-discriminação", que é a consequência direta da axiologia ao direito de tratamento igualitário a todos, sem distinção.

Discriminação, para Maurício Godinho Delgado, é a diferenciação em vista de fator "injustamente desqualificante"⁸. A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em seu artigo 1º, "a",  compreende discriminação nas relações de emprego toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, etnia, gênero, orientação sexual, idade, religião, convicção filosófica ou política, deficiência, situação familiar, ascendência nacional ou origem social, estado civil, doença, etc., que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão⁹.

Na legislação infraconstitucional brasileira também se encontra expressa proibição de discriminação no âmbito laboral. A lei 9.029/95 estabelece em seu artigo 1º que "fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor, previstas no inciso XXXIII do artigo 7º. da Constituição Federal". Assim como a Convenção 111 da OIT, o legislador brasileiro protege o trabalhador em todas as fases da relação laboral (pré-contratação; durante o vínculo de emprego e na extinção do contrato).

Discriminar é separar, segregar, desprezar, dar tratamento inferior a alguém em razão de critérios naturais ou sociais injustos e inferiorizantes. Repudia-se, exclui-se o indivíduo por puro preconceito. É uma das agressões mais traumáticas à dignidade humana, a que resulta em consequências psicológicas nefastas para a vítima, pois a desconsidera como pessoa.

A lei 9.029/95 veda a conduta discriminatória "para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção" (art. 1º.), bem como no "rompimento da relação" (art. 4º.), o que demonstra que o legislador não limitou a configuração de atos discriminatórios apenas nos critérios de seleção, mas, também, durante o contrato de trabalho e no desligamento do empregado.

Infelizmente, no Brasil, não são poucos os exemplos de condutas discriminatórias no trabalho, as quais destacamos: (i) não permitir que mulheres participem de reuniões; (ii) não conceder promoções a empregados em razão da cor da pele ou Estado de origem; (iii) delegar os piores trabalhos para afrodescendentes; (iv) determinar a dispensa somente dos empregados idosos; e (v) dispensar sumariamente trabalhador dependente químico ou com HIV (ao invés de encaminhá-lo para tratamento ou INSS).

Sabemos que as pessoas são diferentes em relação à vários aspectos: origem, desejos, planos, condições físicas, escolaridade, credo, cor ou raça etc., porém, toda e qualquer diferença existente entre os indivíduos não os tornam mais ou menos importantes para o ordenamento jurídico, afinal, o fundamento dos princípios da igualdade e não-discriminação é ser humano. Por isso, incabível qualquer distinção, exclusão, dominação ou valoração baseado no gênero, raça, cor, opção sexual, condição física ou aparência, pois o único requisito para ser titular de direitos, em especial, à vida digna, é a existência humana¹⁰.

A lei 9.029/95, com apenas seis artigos, representou avanço na defesa dos direitos de personalidade da pessoa trabalhadora, pois trouxe compensações e penalidades em face de quem promove atos discriminatórios no ambiente de trabalho.

Embora o texto legal apresente algumas modalidades de práticas discriminatórias, o entendimento atual do TST é que o rol enumerado não é taxativo, permitindo sua extensão para outras formas de discriminação, a serem constatadas nos casos concretos examinados, inclusive porque a primeira parte do dispositivo, expressamente, refere-se a "qualquer prática discriminatória", permitindo, assim, a adoção de interpretação ampliativa, à luz do ordenamento jurídico brasileiro.

Nesse sentido, a jurisprudência do TST em diversos casos de discriminação tem aplicado os dispositivos da lei 9.029/95, demonstrando o caráter não taxativo do rol previsto em seu art. 1º, na esteira da Convenção 111 da OIT (ratificada pelo Brasil), que estabelece que discriminação também é qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão (art. 1º, "b", da Convenção 111 OIT).

Pois bem. Mas e a dispensa de empregado que se envolve amorosamente com o colega de trabalho? É uma prática ilegal e discriminatória?

É certo que o empregador não pode impedir as pessoas de se envolverem, de se amarem e de se apaixonarem. Relacionamentos amorosos entre colegas de trabalho são situações corriqueiras da vida e a proibição de namoro entre empregados ofende a personalidade humana, a intimidade e a vida privada¹¹.

O ato de namorar faz parte dos direitos da personalidade, pois integra a essência do ser humano como condição da sua própria existência. Trata-se de um direito natural ou inato, condizente com a natureza humana e anterior ao Estado, o qual tem o dever de protegê-lo.

A resilição contratual em razão de namoro com colega de trabalho demonstra grave ingerência patronal na vida particular do empregado, eis que nitidamente excede os limites do poder diretivo, causando constrangimento interna corporis, além de lhe expor, tornando insuportável essa exibição abusiva de sua vida íntima¹². "Constitui, então, invasão de privacidade o empregador interferir no tipo de amizade nutrida pelo empregado, questionar se é homossexual, se deseja se casar ou se mantém um relacionamento íntimo com colega de trabalho na mesma empresa"¹³.

Dallegrave Neto destaca que "a dispensa abusiva é caracterizada pela violação da própria regra permissiva; in casu, quando o empregador excede o seu abstrato direito potestativo de dispensa para dissimular, em concreto, um execrável ato de discriminação ou qualquer lesão a direito fundamental do empregado-cidadão"¹⁴. Como sabido, a existência do direito potestativo do empregador de promover a denúncia vazia dos contratos de trabalho não é suficiente para excluir da apreciação do Poder Judiciário a verificação de eventual ilegalidade no ato. Nesse sentido, o art. 187 do Código Civil veda o abuso de direito¹⁵.

Por isso, não é "exercício regular de direito" discriminar as pessoas, seus empregados, em razão de se amarem ou se apaixonarem por colegas de trabalho, o que impede o reconhecimento de eventual razoabilidade na conduta do empregador no ato de desligamento.

Mesmo assim a empresa pode proibir o relacionamento amoroso em código de conduta e aplicar justa causa?

Proibir as pessoas de se apaixonarem e se relacionarem é inconstitucional por ofender os direitos fundamentais de personalidade. Porém, é possível regular o comportamento dos empregados (decorrentes do namoro) dentro da empresa para que este não prejudique a produtividade através de um código de conduta ou regulamento empresarial.

Em outras palavras, discrição e respeito no ambiente de trabalho evitam constrangimentos ao casal e aos superiores. Por isso que beijos exagerados, relações sexuais ou brigas (cenas de ciúme) são considerados condutas impróprias e constrangedoras, podendo levar à dispensa por justa causa, pois afeta o clima organizacional.

Relembramos que justa causa é toda falta do empregado que, por sua natureza ou repetição, abala significativamente a confiança e a boa-fé, tornando intolerável a continuidade da relação de emprego. Em razão do empregador assumir os riscos do negócio e do próprio trabalho, pode ser responsabilizado (por ação ou omissão) pelos atos dos seus empregados. E, nesse ponto, o art. 482 da CLT traz causas de dispensa motivada do trabalhador, entre elas, a alínea "b" (Incontinência de conduta ou mau procedimento).

Incontinência de conduta ou mau procedimento é uma espécie de contravenção praticada pelo empregado, que atinge a moral (excluído o sexual) e as boas práticas empresariais, na qual pode se enquadrar atitudes decorrentes do namoro, principalmente se os mesmos exagerarem no padrão de conduta dentro da organização.

De outro lado, oportuno destacar que atos de namoro dentro da empresa também podem causar outro motivo para justa causa, que é a desídia, ou seja, quando o empregado é relapso, improdutivo, desinteressado para com as demandas do empregador, como, por exemplo, a interrupção constante do serviço para envio de mensagens apaixonadas.

Em arremate, também é considerado ato ilícito a transferência de um dos empregados de departamento ou filial sob a alegação de relacionamento amoroso. Porém, como observado, não havendo repercussão no ambiente de trabalho, não há que se penalizar a conduta do trabalhador, pois oportuno relembrar que a subordinação jurídica da relação empregatícia diz respeito tão somente à forma de prestação dos serviços e com os elementos que a envolvem, ou seja, está restringida ao âmbito da prestação de serviços, não podendo interferir o aludido poder do empregador sobre os aspectos da vida particular e privada do trabalhador¹⁶.

________________