Recentemente, o governo Federal publicou a MP 1.108/22, que regulamenta o regime híbrido e o trabalho remoto, alterando disposições sobre o tema trazidas pela lei 13.467/17, a reforma trabalhista.
Bianca Dias, sócia do Serur, Camara, Mac Dowell, Meira Lins, Moura, Rabelo e Bandeira de Mello Advogados e especialista em Direito do Trabalho, ressalta que a MP em questão regulamentou situações práticas e “deu uma roupagem legal” ao modelo híbrido, visando a uma maior segurança jurídica. Contudo, segundo a advogada, ainda é necessário olhar alguns pontos de mudança com especial atenção.
“Conforme o artigo 62, § 3º, da Constituição, as medidas provisórias têm prazo de 60 dias, prorrogáveis por mais 60, para serem convertidas em lei. Se isso não acontecer, perdem a eficácia. Considerando-se que 2022 é um ano de eleições, uma janela temporal de 60 dias carrega consigo um leque de possibilidades, especialmente junto ao Congresso Nacional.”
De acordo com a especialista, a MP 1.108/22 determinou que somente os empregados que atuam no regime de teletrabalho prestando serviços por produção ou tarefa não estão sujeitos à marcação de ponto. Em outubro de 2021, estimava-se que cerca de 15,8 milhões de obreiros, de acordo com o Ibre FGV, desenvolviam o trabalho remotamente. Porém, uma vez que o artigo 7º, da MP 1.108, determina que “esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação”, muitas pessoas e empresas podem ter dificuldades para a readequação da rotina.
“Trata-se de uma mudança que passa a valer já, sem prazo para adaptação que afeta os próprios rumos do negócio e sem que tal norma leve em consideração as possibilidades de adequação das empresas – de mais variados perfis – às novas regras. Os empregadores que não contrataram serviços por produção ou tarefa se veem em meio a uma inesperada corrida contra o tempo.”
Segundo ela, é preciso se reorganizar para redistribuir ou criar postos físicos seguindo as regras do distanciamento social, elaborar aditivos contratuais por meio dos quais os trabalhadores sejam convocados a retornar ao presencial, firmar acordos de compensação de jornada que, se forem coletivos, dependerão de negociações que podem durar meses junto ao sindicato laboral.
“A novidade que prevê o trabalho híbrido tem validade imediata, mas em quatro meses tudo pode retornar ao que era antes.”
A advogada explica que, desde a reforma trabalhista, o teletrabalho esteve inserido na exceção do capítulo celetista que regulamenta o direito do trabalhador ao pagamento pela sobrejornada. Ou seja, o artigo 62 contava com dois incisos, passando a três a partir de novembro de 2017. Estariam excluídos do controle de horário os empregados em teletrabalho, conforme regulamentado pelos artigos 75-A e seguintes, igualmente trazidos com a lei 13.467/17.
Com a pandemia e as medidas de isolamento e quarentena desde março de 2020, aqueles que pudessem prestar serviços de casa foram alocados em suas residências, estando situados na excludente do inciso III do referido artigo 62.
“Com esta MP, que daqui quatro meses pode deixar de ter validade, as empresas precisam estar atentas, pois agora apenas o empregado contratado para prestar serviços em regime de teletrabalho por produção (por exemplo, comissionista) ou tarefa (quantidade de tarefa + jornada) não estará sujeito ao controle de jornada e não terá direito a horas extras.”
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