A lei restringe as atividades presenciais e diz que a gestante não deve sofrer prejuízos em sua remuneração, e permite o trabalho realizado à distância.
Embora vista como benéfica e importante para a manutenção da saúde das mulheres grávidas, o que se vê é uma lei simplista e que deixa lacunas quanto ao ônus a ser suportado pelo empregador em caso, por exemplo, da impossibilidade de essa trabalhadora realizar sua função remotamente.
Para Erika Mello, advogada especialista em compliance trabalhista da banca Pires & Gonçalves - Advogados Associados, os empregadores terão que ir além da simples leitura da lei para atingir o real objetivo da norma, de proteger a saúde da empregada gestante, sem inviabilizar os negócios e prevenindo riscos trabalhistas futuros.
Erika Mello explica que há, neste cenário, é necessário analisar a possibilidade de migração do trabalho para o ambiente à distância. São analisados alguns cenários:
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Pode-se concluir que é possível a migração integral das funções da gestante para o trabalho remoto.
Neste caso, é importante que se definam limites e regras, formalizando a nova modalidade, além do oferecimento de equipamentos, estrutura e orientações para a realização desse trabalho.
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Outra possibilidade é que as atividades realizadas pela empregada gestante sejam parcialmente migradas para o trabalho à distância.
Sendo assim, apenas parte do trabalho vai poder continuar sendo efetuado pela trabalhadora. Ela destaca que a legislação estabeleceu que não pode haver prejuízo ao salário, mas ela não trouxe vedação específica para que sejam utilizadas medidas previstas na MP 1.045/21, como a redução proporcional de salário e jornada, que se aplicaria neste caso. Mas, como a lei não tratou especificamente de como isso deve ser feito, e para mitigar riscos, a especialista recomenda que o empregador compense a diferença de remuneração entre o salário pago de forma reduzida e o benefício emergencial a que a empregada fará jus.
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Por último, pode-se concluir pela impossibilidade absoluta de que as atividades sejam exercidas de forma remota.
Neste cenário, Erika Mello pontua que novamente existe a possibilidade de realizar medida prevista na MP 1.045, que é a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias. Mas há aí o mesmo alerta: a situação também se submete a dispositivo da lei que impossibilita o prejuízo à remuneração. Ou seja, em caso de suspensão temporária do contrato, a empregada fará jus a 70% do que ela teria direito pela tabela do seguro desemprego, e a diferença de remuneração teria que ser arcada pelo empregador.
Por último, a especialista pontua que o empregador pode se valer de flexibilizações possibilitadas pela MP 1.046/21, como concessão de férias e feriados e banco de horas, a fim de tentar equilibrar os períodos pelos quais a empregada vai deixar de prestar serviço devido ao afastamento.
“Mas é importante que, ao lançar mão de uma dessas medidas, seja considerado todo um contexto de a que essa trabalhadora já foi submetida durante toda a pandemia. Pode ser que ele já tenha feito antecipações e banco de horas considerável, o que torna praticamente impossível a compensação desse período. A análise visa preservar o equilíbrio da relação e a saúde da trabalhadora."
Ela lembra, por fim, alguns pontos importantes:
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A empregada gestante não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
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Na impossibilidade de oferecimento pelo empregador dos equipamentos/infraestrutura necessários, impedindo que a empregada gestante trabalhe, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ou seja, a trabalhadora não poderá sofrer nenhum prejuízo.
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O empregador deve continuar acompanhando e apoiando a empregada gestante durante o período pelo qual o contrato de trabalho sofrer adaptações, especialmente quanto à sua saúde e bem-estar.
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É recomendável que os empregadores deixem as regras claras e formalizem da melhor forma o que for possível e necessário.
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