Toda empresa que negligencia o rigor técnico e estratégico dos seus processos admissionais está, ainda que não perceba, abrindo caminho para passivos trabalhistas.
A admissão de um empregado não pode ser tratada como um simples procedimento burocrático. Cada exigência feita ao candidato, cada etapa do recrutamento e cada critério adotado na seleção precisam ser fundamentados não apenas na legalidade, mas na realidade operacional da empresa.
O que se exige do candidato deve fazer sentido dentro da função que ele desempenhará.
Se um exame ou uma avaliação específica não tiver justificativa objetiva, ou seja, não compreender a realidade do ambiente de trabalho, a empresa pode ser autuada administrativamente ou judicialmente.
Por outro lado, há situações em que determinadas exigências são não apenas legais, mas indispensáveis. Um exame toxicológico para motoristas profissionais, por exemplo, sempre foi recomendado, mesmo antes da lei torná-lo obrigatório.
Da mesma forma, em determinadas funções dentro de hospitais ou laboratórios, testes específicos como o de HIV podem ser justificados pela natureza da atividade.
O problema surge quando essas exigências são feitas sem critério, como exigir um exame toxicológico de um operador de caixa ou um teste de HIV de um vendedor. Isso pode ser interpretado como prática discriminatória e expor a empresa a riscos desnecessários.
Sempre que houver uma necessidade real de exames ou testes específicos para determinada função, a empresa pode buscar caminhos jurídicos para viabilizá-los.
Acordos coletivos, negociações com sindicatos ou até autorizações da Superintendência Regional do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho podem ser soluções viáveis.
Outro ponto que merece atenção é a saúde mental do trabalhador.
Cargos gerenciais e funções que envolvem alta pressão emocional podem demandar avaliações psicotécnicas mais aprofundadas, desde que devidamente justificadas e conduzidas dentro dos limites legais.
Exigências excessivas e sem respaldo técnico não são sinônimo de rigor no recrutamento, mas sim um risco concreto de passivo trabalhista. Por outro lado, deixar de exigir avaliações importantes pode comprometer a segurança e a eficiência operacional da empresa.
O equilíbrio está em construir processos admissionais estratégicos, alinhados às reais necessidades do negócio e juridicamente embasados. Para além de um erro jurídico, um processo admissional mal conduzido é, também, um erro de gestão e inteligência empresarial.
