Quando um empregado comete uma conduta reprimível no ambiente de trabalho, é sabido que, normalmente, a maioria das empresas aplica somente uma das três penalidades, que são: Advertência, suspensão e a justa causa. Mas é possível aplicar outras, como sanções pedagógicas?
A advertência, que é a mais branda e pode ser feita de forma verbal ou escrita, consiste apenas na reprimenda do funcionário que praticou uma conduta gravosa. Ou seja, a empresa chama a atenção da pessoa que praticou uma conduta indesejável e, geralmente, informa que ela pode receber penalidade mais severa no caso de repetição.
A suspensão, que é uma penalidade mais grave que a primeira, constitui o afastamento do trabalhador que cometer ato faltoso, que ficará sem receber os dias de suspensão.
Já a justa causa, que está prevista no art. 482 da CLT,1 é a penalidade mais grave de todas e ocorre quando houver a quebra da confiança necessária para a manutenção do vínculo empregatício diante de uma falta praticada por parte do colaborador. No entanto, essa penalidade, principalmente, por ser a mais grave, deve seguir diversos requisitos (como a gradação, imediaticidade, proporcionalidade etc.).
Quanto à aplicação de outras penalidades, inexiste previsão legal que impeça, desde que essas, obviamente, não ofendam direitos e garantias fundamentais da classe trabalhadora. Por exemplo, a advertência e a suspensão também não estão previstas na legislação trabalhista, cuja aplicação decorre do costume e da aceitação dos Tribunais.
Assim, constata-se que a adoção de penalidade pedagógica também pode ser instituída pela empresa, como é o caso de ofertar a participação em cursos/treinamentos educativos que visam trazer informações acerca do tema relacionado à falta cometida. Por exemplo, no caso de negligência quanto ao tratamento de dados pessoais manejados na empresa, a empregadora pode ofertar treinamentos/cursos que versem sobre a LGPD.
Inclusive, o TRT de São Paulo, no processo 1.000.057-93.2020.5.02.04622, reverteu a justa causa aplicada a um trabalhador que prestou serviços para uma empresa concorrente. O julgador entendeu que "a justa causa aplicada ao caso, portanto, mostra-se inadequada e desproporcional por não haver correspondência da qualidade e quantidade entre a infração e a penalidade. A reclamada deveria, em um primeiro momento, tentar readequar a conduta do autor com a aplicação de penalidade educativa".
É dizer, a aplicação de penalidade educativa é uma medida possível e até desejável, desde que seja proporcional ao ato praticado e não ofenda nenhuma garantia fundamental do trabalhador, para evitar que a empresa sofra problemas na Justiça do Trabalho.
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1 BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF.
2 Processo nº 1000057-93.2020.5.02.0462.