As práticas de promoção da igualdade entre homens e mulheres ganharam força ao longo dos anos e já fazem parte da política de integridade de diversas empresas públicas e privadas, especialmente aquelas que são de grande porte.
A disseminação da cultura da equidade no ambiente de trabalho é providência de difícil cumprimento, pois práticas antigas decorrentes de uma sociedade com fortes traços de discriminação impede que, na prática, mulheres ocupem o mesmo espaço que os homens nos cargos mais elevados no ambiente de trabalho.
O que se vê são empresas com pautas de treinamento, palestras, dentre outras providências relativas à equidade entre os sexos, mas, na prática, a composição dos principais cargos é ocupada por homens.
A realidade mudou sim, mas sabemos que a velocidade da mudança é mais lenta do que se verdadeiramente necessita.
Iniciativa importante para a evolução de práticas relativas ao tema foi a promulgação da lei 14.611/23, que alterou o art. 461, § 6º, da CLT, para consignar que, além do pagamento das diferenças salariais, quando for constatada discriminação por sexo, haverá ainda a possibilidade de condenação em danos morais.
O art. 461, § 7º, da CLT, ainda previu a aplicação e multa de 10 vezes o valor do salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.
Além disso, a legislação apresentou diretrizes para a adoção de providências para um padrão remuneratório igualitário, quais sejam: (i) estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; (ii) incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; (iii) disponibilização de canais específicos para denúncias sobre o tema; (iv) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação a respeito do tema; e (v) fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Quanto às empresas com mais de 100 empregados, há a determinação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, que deverão conter comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por homens e mulheres, sob pena de aplicação de multa de 3% sobre a folha salarial, limitada a 100 salários mínimos.
E, caso identificada prática de desigualdade salarial no relatório, a empresa deverá apresentar um plano de ação para redução da desigualdade, com metas e prazos definidos, garantida a participação de representantes de entidades sindicais e de representantes dos empregados.
Na sequência das citadas previsões legais, que trataram o tema superficialmente, foi promulgado o decreto 11.795/23 para regulamentar a legislação e tratar sobre o conteúdo do Relatório de Transparência Salarial, que deverá ter dados anonimizados dos empregados e será enviado através de ferramenta informatizada do Ministério do Trabalho.
No relatório constará cargo ou a ocupação (CBO), os valores de salário contratual e de todas as demais verbas de natureza salarial, que deverá ser publicado nos sítios eletrônicos e redes sociais das próprias empresas, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.
Ainda foi editada Portaria 3.714/23 do MTE, que esclareceu que o Relatório de Transparência será elaborado pelo próprio órgão mediante as informações lançadas pela empresa no ESOCIAL e na aba Igualdade Salarial, que parece que ainda está sendo aprimorada.
Por enquanto, houve apenas a disponibilização de um questionário simples com 5 perguntas no Portal Emprega Brasil, conforme documento extraído do site do Sindiplast.1
Diante disso, a pergunta que todos os empregadores devem estar fazendo após a leitura de tantas determinações é a seguinte: O que devo fazer agora?
Primeiro, o questionário indicado precisa ser respondido, porém o prazo se findou em 29/2/24. Caso a empresa ainda não tenha respondido as perguntas, é importante que acesse o Portal e tente fazer o preenchimento do documento.
Por outro lado, o questionário parece ser apenas uma providência inicial para verificação da prática de uma política igualitária de salários. Por essa razão, é necessário que a empresa tome outras providências preventivas para demonstrar que efetivamente possui a política adequada sobre o tema.
É certo que a empresa precisa elaborar documentos formais do quadro de carreira, plano de cargos e salários. Além disso, há necessidade de formalizar os critérios de acesso e progressão de carreira de mulheres no ambiente de trabalho, bem como os incentivos à contratação de mulheres e treinamentos de conscientização sobre o tema, tal qual é exigido na nova lei e na regulamentação.
Caso contrário, ela não possuirá os documentos comprobatórios necessários e poderá sofrer um procedimento de fiscalização pela Auditoria Fiscal do Trabalho, que determinará que seja entregue um plano de ação no prazo de 90 dias para reduzir a desigualdade remuneratória.
Se o plano de ação não for suficiente, o empregador estará sujeito à autuação e às multas previstas na nova Legislação.
Ressalta-se que há ainda muitas lacunas sobre os critérios de avaliação da política de igualdade salarial pelas empresas, bem como sua repercussão quanto aos aspectos concorrenciais e no próprio ambiente de trabalho, pois a questão é muito recente e ainda necessitará de um maior debate pela sociedade.
De qualquer forma, é importante que a empresa aproveite esse momento para se preparar e regularizar todas as suas práticas sobre o tema com o apoio do setor de gestão de pessoas, contabilidade e seu corpo jurídico.
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1 Disponível em: https://www.sindiplast.org.br/wpcontent/uploads/2024/01/RelatoriodeTransparenciaSalarial_Anexo.pdf