Tido como uma tendência de trabalho, principalmente, no período pós pandemia da covid-19, o home office é a modalidade que permite que os funcionários possam trabalhar e realizar suas tarefas a partir de suas casas ou de qualquer outro lugar fora do escritório.
Ao falarmos sobre home office usualmente nos deparamos com certa confusão entre os conceitos de home office e de teletrabalho, contudo estas modalidades de trabalho não se confundem.
No home office, o trabalhador estabelece seu local de trabalho em casa, montando uma estação de trabalho com acesso a meios de comunicação, utilizando sua própria estrutura ou aquela fornecida pela empresa para realizar suas tarefas.
Já o teletrabalho merece uma atenção especial, uma vez que é uma forma específica de trabalho a distância ou remoto, no qual são utilizados recursos de tecnologia da informação e comunicação para descentralizar as atividades que normalmente seriam desenvolvidas nas instalações da empresa e não necessariamente na casa do trabalhador. A principal característica do teletrabalho é que, para ser executado, os meios utilizados são eletrônicos.
Em suma, o teletrabalho é aquele executado fora das dependências do empregador. Ou seja, não é um trabalho que seja executado no escritório da empresa ou em qualquer outra localidade que tenha vínculo com o empregador.
Tanto que o art. 6º da CLT aponta que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
Tanto o home office quanto o teletrabalho apresentam benefícios, para os funcionários e para as empresas, tais como possibilidade de contratar profissionais de qualquer lugar, podendo até propiciar certa redução de custos pela empresa.
Para adotar o home office, além da necessidade de possuir cargos e funções compatíveis com esta modalidade, a empresa precisa se certificar de que possui uma política interna, com regras em relação ao trabalho fora da sede de empresa, bem definidas e incorporadas pelos funcionários.
Apesar de aparentemente essas modalidades de trabalho parecerem mais econômicas ao empregador, este deve arcar com as despesas relacionadas à sua empresa, o que inclui as atividades desenvolvidas fora das dependências da empresa (como no home office e no teletrabalho). Para o cálculo desta despesa, tida como auxílio ao empregado, devem ser considerados o aumento de gastos do empregado com internet, provedor, computador, bem como todo custo envolvido, isto é, toda a infraestrutura para o empregado trabalhar adequadamente do modo remoto.
No que tange aos direitos, a lei 12.551/11 equiparou a subordinação exercida por meios informatizados àquela exercida presencialmente, alterando a redação do artigo 6º da CLT, ou seja, o empregado que trabalha em home office tem, do ponto de vista jurídico, os mesmos direitos e deveres que qualquer outro empregado da empresa que preste serviços de forma presencial.
Neste aspecto, o desafio às empresas e gestores é que o colaborador que trabalhe remotamente, consiga ter bons resultados. Para isso, o usual é trabalhar com educação, cursos e métodos para aprimorar características como autodisciplina, organização, capacidade de tomar decisões e sentir-se confortável trabalhando sozinho. Nem tudo são mil maravilhas, e os profissionais que trabalham em regime de home office demandam doses maiores de motivação, além de apresentar relevante queda na criatividade (motivo este que vem fazendo com que empresas como a Disney, suspendam o home office). Com relação à queda na criatividade algumas empresas têm oferecido aos seus colaboradores incentivos culturais para que eles mantenham a sua criatividade aguçada!
É fato que as mudanças no mercado de trabalho estão levando as empresas a adotarem novas formas de trabalhar, e o home office tem sido uma delas. No entanto, esse modelo ainda está em processo de adequação. Com a legalização do teletrabalho em 2017 (lei 13.467/17 e a lei 14.442/22), as empresas ganharam maior flexibilidade para realizar adaptações necessárias ao modelo de trabalho remoto.
O teletrabalho também foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT, ou seja, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturnos etc.
Entretanto, de acordo com alguns precedentes do TST, se houver meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer os adicionais. Deste modo, o controle de registro de ponto foi mantido, os resultados mensurados por meio de ferramentas de avaliação de desempenho e as entregas acompanhadas pelas lideranças para garantir a qualidade do trabalho.
O teletrabalho e o home office, atendem às novas exigências da globalização, pois contemplam em sua natureza a flexibilidade de tempo, não obrigatoriedade de um espaço físico fixo e, através da utilização de tecnologias, possibilita alcance extraterritorial, contudo o seu uso deve ser planejado e sopesado, de modo que seja possível se extrair o melhor de cada um dos modelos (remoto, presencial ou híbrido).