I INTRODUÇÃO
O presente artigo objetiva trazer uma análise acerca da eficácia liberatória geral nos acordos que chamamos de Plano de Demissão Voluntária (PDV) ou Plano de Demissão Incentivada (PDI), previstos na legislação trabalhista, mediante análise acerca do contrato de trabalho e suas características, dado seu papel na relação de emprego, bem como analisar a extinção contratual e suas modalidades, a fim de trazer uma base para melhor entender a eficácia liberatória no PDV/PDI, em observância ao RE 590.415 do STF.
II. CONTRATO DE TRABALHO
Inicialmente, faz-se necessário trazermos uma análise acerca do que é um contrato de trabalho e as características inerentes a ele.
Ao analisarmos o art. 442 da CLT, vemos o contrato de trabalho como um acordo tácito ou expresso, por meio do qual o empregado se compromete a prestar serviços contínuos, de forma subordinada e mediante remuneração à outra parte - que pode ser pessoa física, jurídica ou a um ente sem personalidade jurídica.
Por conseguinte, conforme art. 443 da CLT, os contratos de trabalho se classificam quanto à forma e à duração, de forma que podem ser classificados em: tácito ou expresso, verbal ou escrito, por tempo indeterminado, por tempo determinado, e/ou de trabalho intermitente.
Nesta senda, trata-se de um contrato de Direito Privado, que ocorre mediante autonomia da vontade das partes, que se obrigam de maneira voluntária e recíproca, sendo, portanto, um contrato consensual, sinalagmático, comutativo e oneroso (dada a contraprestação pelo serviço prestado).
Dessa forma, ao celebrar o contrato de trabalho, há determinados direitos que são inerentes ao empregado, como a anotação na CTPS (carteira de trabalho e previdência social), com referência à modalidade de contratação, além de remuneração equivalente, 13º salário, férias, FGTS, etc.
Assim, os contratantes têm a obrigação de ser fiel ao que foi estipulado, objetivando trazer segurança jurídica às partes presentes na relação contratual.
III- EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Ao falarmos de extinção do contrato de trabalho, estamos diante de uma cessação total e definitiva do vínculo de emprego, podendo ocorrer por pedido de demissão, dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa do empregado, rescisão por justa causa do empregador, culpa recíproca, factum principis, extinção por força maior, extinção por falecimento do empregado, ou por distrato.
O pedido de demissão ocorre quando a rescisão se dá por iniciativa do empregado, que poderá ocorrer a qualquer momento, ainda que o mesmo tenha estabilidade.
Já no caso de dispensa sem justa causa, ocorre a rescisão do contrato por iniciativa do empregador, o qual não precisa informar o motivo, diferentemente da dispensa por justa causa do empregado, em que a rescisão se dá por ocorrência de falta grave praticada pelo trabalhador.
Nos casos de demissão por justa causa, devem ser observados os devidos requisitos para que a mesma seja válida, quais sejam: tipicidade (devendo se enquadrar numa das hipóteses apresentadas no art. 482 da CLT), imediatidade ou ausência de perdão tácito, gravidade da conduta, não deverá ter dupla punição (não podendo ser punido pelo mesmo fato mais de uma vez), e não deverá ter discriminação, de forma que, caso ocorra a prática de falta grave por mais de um empregado, a punição deverá ser a mesma a todos, salvo se houver um motivo justificável.
Por conseguinte, a rescisão por justa causa do empregador se dá quando há uma prática de falta grave pelo empregador, devendo o ato praticado apresentar gravidade de conduta e tipicidade, enquadrando-se nas hipóteses do art. 483 da CLT, além de ser necessário, também, que ocorra o ajuizamento da ação trabalhista, para se dar a rescisão indireta do contrato. Já no caso de culpa recíproca, ambas as partes praticaram falta grave, conforme previsto na súmula 14 do TST e o art. 484 da CLT.
Ademais, há também a rescisão por factum principis, que ocorre quando há uma paralisação definitiva por ato de autoridade ou por lei, prevista no art. 486 da CLT, onde configura que o pagamento de indenização rescisória será de responsabilidade da autoridade competente.
Por fim, no caso de extinção por força maior, que ocorre devido a um acontecimento inevitável, sem participação do empregador, conforme art. 501 e 502 da CLT, o pagamento de verbas rescisórias se dará pela metade; já no caso de morte do empregado, devido à pessoalidade do contrato, se dará a extinção contratual, diferentemente do que ocorre no caso de a morte do empregador, na qual não se faz necessário a extinção contratual, caso haja uma continuação da atividade empresarial, e em caso de empresa individual, é facultado ao empregado a rescisão.
Além das formas de extinção acima descritas, a reforma trabalhista trouxe, no art. 484-A, a previsão de possibilidade da extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, o chamado distrato, não havendo necessidade de advogado ou participação do sindicato, cenário no qual podemos analisar o plano de demissão incentivado ou voluntário, conforme se segue.
IV. DO PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA
O plano de demissão voluntária surgiu com a tentativa de facilitar o processo de demissão, promovendo a redução do quadro de funcionários e por consequência redução dos custos de contratação, de maneira eficiente, e ao mesmo tempo oferecendo vantagens para que os funcionários deixem voluntariamente o emprego.
A lei 13.467/17 da reforma trabalhista, implementou à CLT o plano de demissão voluntária, que é um ato bilateral, no qual a adesão do plano tem que decorrer do próprio empregado e este não poderá ser pressionado ou manipulado pela empresa.
É um comum acordo entre as partes e ambas terão benefícios, no qual é importante que as ofertas feitas aos empregados sejam vantajosas para que um número apreciável assine o termo de demissão.
Logo, o empregado recebe, além das verbas rescisórias (as verbas legais, como: 13° proporcional, férias proporcionais, saldo de salário, FGTS) incentivos que não lhe seriam devidos caso fossem desobrigados imotivadamente. Ademais, para que o funcionário apresente interesse na adoção do plano, podem ser oferecidos benefícios, como o pagamento do plano de saúde e previdenciário.
O PDV expressa um número considerável de privilégios, também para a empresa, que quando usado de acordo com a legislação trabalhista, visa a redução de ações reclamatórias.
4.1 Eficácia liberatória no plano de demissão voluntária
Nesse contexto, é necessário apresentar a abordagem jurisdicional conferida ao plano de demissão voluntária e as consequências da quitação conferida pelo empregado por ocasião do acerto rescisório.
Anteriormente, até 1962, não havia previsão normativa específica sobre acerto rescisório, em que seria emitido, eventualmente, um recibo de quitação geral e indiscriminada por parte do empregado.
Com a lei 4.006/62 foram adicionados termos para a validade do pedido de rescisão ou recibo de demissão contratual, no qual deve constar a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor.
Com o advento da súmula 330 do TST, houve o entendimento de que a quitação tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo.
Entretanto, ao julgar o RE 590.415, o STF firmou um precedente controverso com interpretação anteriormente determinada, na qual sustenta a compatibilidade constitucional com o art.477-B da CLT, de forma que fixou que a rescisão do contrato de trabalho, por conta da anuência do plano de demissão incentivada, gera quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas, caso este seja determinado expressamente e anteriormente por acordo coletivo que aprovou o plano.
No voto do relator Min. Luíz Roberto Barroso, consta o reconhecimento da desigualdade econômica e de poder entre as partes, e a inferioridade do empregado compromete a autonomia da vontade individual e, diante disso, o Estado deve proteger a parte hipossuficiente, aplicando o princípio da proteção, em que será sobreposto no caso de antinomias a interpretação mais favorável para o empregado. E, portanto, a rescisão contratual não pode impedir que a parte postule em juízo.
Para que o precedente seja considerado, é importante observar os fatos fundamentais que o condicionam, se decorreu de negociação coletiva, se os empregados tiveram ou não a opção de aderir ao plano e se houve a previsão de vantagens ao trabalhador.
Portanto, a quitação irrestrita da transação extrajudicial só poderá ser reconhecida se forem verificadas as mesmas condicionantes que implicam no reconhecimento de constitucionalidade estabelecido pelo STF.
V. CONCLUSÃO
Nesse contexto, conforme acima destacado, um grande objetivo do julgamento trazido pelo STF foi de assegurar ao trabalhador a igualdade entre as partes, no sentido de trazer uma alternativa em casos que tragam muita desvantagem ao empregado, pois, apesar dos acordos de demissão voluntária/incentivada terem eficácia liberatória, é necessário observar a situação do empregado, bem como eventuais verbas que não tenham sidos abarcadas no acordo celebrado.
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