Com a chegada do final de ano, as vendas do comércio e da indústria aumentam, e, neste momento pós-pandemia, há grande expectativa para o aumento no comércio e, do mercado de trabalho, com a contratação de trabalhadores temporários.
O Contrato de Trabalho Temporário é uma oportunidade para algumas pessoas. Para os mais jovens, é uma oportunidade do primeiro emprego, para os idosos, uma oportunidade de dinheiro extra para a complementação da aposentadoria, e para os trabalhadores desempregados, principalmente, neste período pós-pandemia, em que há milhões de desempregados no país, o trabalho temporário ajudará essas pessoas na volta ao mercado de trabalho, e inclusive, com a possibilidade de manutenção no emprego. Portanto, essa modalidade se revela uma oportunidade para que pessoas de diversas faixas etárias tenham um ganho extra. E, é uma forma de contratação.
Entretanto, não obstante a importância do contrato de trabalho temporário, há algumas peculiaridades, as quais o empregador deve observar, pois essa modalidade possui legislação própria, e os trabalhadores têm alguns direitos equivalentes aos previstos na CLT. Por exemplo, no caso de demissão o empregado não tem direito ao recebimento do aviso prévio e seguro-desemprego. A sua vez, a gestante não possui direito a estabilidade e não há obrigatoriedade no recolhimento da multa de 40% do FGTS.
Outrossim, essa espécie de contratação somente poderá ser utilizada pela empresa para suprir a demanda de serviços oriundos de fatores imprevisíveis ou, decorrente de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal (Art. 2º § 2º da lei 6019/74). Logo, o empregador não pode se utilizar desta espécie de contratação para qualquer outra situação, sob pena de ser configurado vínculo empregatício do empregado.
Outro ponto importante a ser observado pelo empregador, se refere a duração do Contrato Temporário, em face das modificações trazidas pela lei 13.429/17, que alterou a lei 6019/74 e o decreto 10.060, de 14 de outubro de 2019.
Antes das alterações promovidas por referida Norma, o trabalho temporário poderia ser firmado por até 3 meses (90 dias), e prorrogado apenas com autorização pelo antigo Ministério do Trabalho, hoje esse Contrato poderá ser firmado por até 6 meses (180 dias) consecutivos ou não, e prorrogado por até 3 meses (90 dias) consecutivos ou não, com a duração total de até 9 meses (270 dias).
Importante ressaltar ainda, que com o fim do Contrato de Trabalho Temporário, o empregado somente poderá prestar serviços para a mesma empresa após o intervalo obrigatório de 90 dias, contados do fim do Contrato anterior, sob pena de configuração de vínculo de emprego permanente, e transformação do Contrato Temporário em Contrato de Trabalho por prazo indeterminado, com asseguração ao empregado de todos os direitos previstos na CLT e nas Convenções Coletivas da categoria.
Assim, a fim de se evitar irregularidades e problemas com a fiscalização do trabalho, bem como com ações trabalhistas, o empregador deverá ficar atento as peculiaridades da contratação do trabalhador temporário, pois, com a proximidade do final do ano, as empresas estarão interessadas nesse tipo de contratação.