Não obstante as expressões preconceito e discriminação sejam usualmente confundidas, sobrepostas nos discursos, o preconceito é essencialmente atitudinal. A discriminação, por sua vez, é a conduta resultante do preconceito, que nem sempre é explícito, muitas vezes dissimulado e até implícito. As dimensões ou camadas do preconceito revelam o quão difícil é desconstruí-lo com vistas a coibir condutas discriminatórias nos ambientes organizacionais.
O preconceito explícito é aquele consciente e voluntário, portanto, facilmente classificável (visível), uma vez que repercute cotidianamente nas decisões do sujeito, em condutas discriminatórias. O preconceito dissimulado, como o próprio nome sugere, é intencionalmente mascarado por articulações engendradas para se evitar qualquer censura, bem como sanções administrativas ou legais. O preconceito implícito é aquele inconsciente, irrefletido, espontâneo, silencioso, por isso tantas vezes negado, a despeito dos exaltados discursos de repúdio e do próprio aparato legal de combate à discriminação. É a resistência em reconhecê-lo que lhe confere sobrevida, apesar do estado de atenção provocado pela censura social e das repercussões jurídicas dele desdobradas. (MARMELSTEIN, 2021)
Dada a sua natureza e gênese, o preconceito implícito pode ser considerado o alicerce de uma construção baseada em crenças, fundamentos equivocados e valorações desumanizadas (já que objetificam o outro).
O preconceito, assim, constitui-se em um mecanismo eficiente e atuante, cuja lógica pode atuar em todas as esferas da vida. Os múltiplos preconceitos de gênero, de cor, de classe etc. têm lugar tipicamente, mas não exclusivamente, nos espaços individuais e coletivos, nas esferas públicas e privadas. Fazem-se presentes em imagens, linguagens, nas marcas corporais e psicológicas de homens e de mulheres, nos gestos, nos espaços, singularizando-os e atribuindo-lhes qualificativos identitários, hierarquias e poderes diferenciais, diversamente valorizados, com lógicas de inclusões - exclusões consequentes, porque geralmente associados a situações de apreciação, depreciação/desgraça. (BANDEIRA e BATISTA, 2002, p.127)
O compliance antidiscriminatório, com seu repertório de técnicas diagnósticas e estratégias de intervenção (a exemplo das capacitações, ações de sensibilização, abordagens focais, revisão de documentos diretivos e orientação para o preparo de protocolos de resposta a incidentes de violação), para além da identificação objetiva das condutas em status de não conformidade legal, tem o potencial de sinalizar caminhos para a mitigação desses riscos e transformação nas diferentes camadas que complexificam os fenômenos (preconceito e discriminação).
Uma característica importante sobre compliance, apesar das inúmeras estratégias supramencionadas, é a singularidade com que o programa é aplicado em cada caso concreto. Isto ocorre porque, apesar de violações serem recorrentes em ambientes de trabalho, cada espaço traz especificidades que precisam ser consideradas antes de qualquer boa intenção de gestão de crises. Um programa de compliance antidiscriminatório nasce de uma artesania cuidadosa, que se debruça para prevenir/reprimir atitudes segregativas e desumanizadas. O maior aliado para o mapeamento das necessidades institucionais é o diagnóstico situacional. No que concerne a este ponto, não nos parece eficaz ou suficiente oferecer tão somente um diagnóstico situacional de conformidade, sem problematizar as questões suscitadas e inspirar intervenções gerenciais proativas. (VASCONCELOS, SANTOS, SILVA e SANTOS, 2022)
O Programa é uma especialidade que transita e se interconecta com outras modalidades de compliance (módulo float), uma vez que compreende todo o conjunto de relações organizacionais:
- entre empregadas (os);
- entre a cúpula diretiva e empregadas (os);
- da organização com fornecedoras (es), parceiras (os) e clientes;
- da organização com a sociedade em geral.
Por esta razão, não se deve desenhar um Programa de compliance antidiscriminatório dividido em compartimentos, sem contemplar as suas intersecções, desdobramentos e recortes. É necessário considerar a complexidade que o fenômeno (discriminação) exige.
Implantar o compliance antidiscriminatório supera a expectativa de mitigar o risco de ocorrência de violações no âmbito destas relações, impondo-se como um grande aliado na promoção de ambientes de trabalho saudáveis e dignos, operando como um fator de produtividade e qualidade. Significa dizer que a sua implantação, ao contrário do que se pode pensar, também é apoiada por argumentos gerenciais e econômicos. Os fundamentos legais não esgotam as razões para se implantar o compliance antidiscriminatório.
Organizações socialmente engajadas, comprometidas com seu Programa de compliance antidiscriminatório (ou aquele de integridade) tendem a amenizar eventual impacto de ocorrências isoladas (violações de direitos), se o procedimento protocolar de resposta for adequado e tempestivo, em conformidade com a legislação vigente.
O compliance antidiscriminatório transforma a boa reputação organizacional em um instrumento genuíno, espontâneo e eficaz de blindagem corporativa (autoproteção), reduzindo sobremaneira os danos de imagem produzidos por condutas indiferentes aos valores defendidos pela organização. A despeito de todas as cautelas típicas alcançadas pelos Programas de compliance, não se pode afastar a possibilidade de ocorrência de violações.
A acentuada vulnerabilidade dos segmentos sociais empobrecidos e minorias invisibilizadas, tem mobilizado reações de coalizão política e de autoapoio, produzindo um contrapoder que tem desafiado o sistema jurídico e o mundo empresarial, conformando um campo de tensões políticas e sociais que repercutem no mercado. Ao reconhecer este efeito, não desejamos desnaturar ou esvaziar o cariz social desses Programas, mas potenciar a sua aplicação no mundo empresarial.
Implantar o compliance antidiscriminatório se justifica por diferentes motivos, que mesclam argumentos morais, gerenciais, sociais e até aqueles econômicos.
Trata-se de uma virada de chave necessária, por decorrência natural do momento histórico que experenciamos, marcado pelo obscurantismo; pela naturalização da violência (especialmente em sua dimensão simbólica); pelo legado de estigmatização e exclusão de grupos minorizados; pela comunicação eivada de discriminação e hostilidade ao outro; pelo negacionismo da ciência; pela marginalização dos Direitos humanos (o Direito das gentes); pelo dever constitucional, consubstanciado nos princípios da dignidade da pessoa humana, da equidade e da justiça social.
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BANDEIRA, Lourdes. BATISTA, Analía Soria. Preconceito e discriminação como preconceito e discriminação como expressões de violência. Revista Estudos Feministas, 10 (1), Jan 2002. Doi: https://doi.org/10.1590/S0104-026X2002000100007
MARMELSTEIN, George. Discriminação por preconceito implícito. Salvador: JusPODIVM, 2021.
VASCONCELOS, Yumara Lúcia. SANTOS, Manoela Alves dos. AZEVEDO, Ana Paula da Silva. SILVA, Diogo Severino Ramos da. Compliance trabalhista: Pertinência e importância. Migalhas de peso. Quarta-feira, 27 de julho de 2022. ISSN 1983-392X. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/370550/compliance-trabalhista-pertinencia-e-importancia