Tema sempre em voga na esfera trabalhista e previdenciária, a implementação de um PLR - plano de plano de participação nos lucros ou resultados é importante ferramenta à disposição das empresas para a finalidade de engajar os seus colaboradores.
A PLR se constitui em parcela paga pela empresa aos seus colaboradores tendo como base o atingimento de objetivos da empresa, podendo ainda estar atrelada ao cumprimento de metas coletivas ou individuais. Está prevista no art. 7º, inciso XI, da Constituição da República e foi regulada pela lei federal 10.101/00, a qual consigna em seu art. 1º o escopo de “integrar o capital e o trabalho” bem como servir de “incentivo à produtividade”.
A leitura do art. 2º da lei 10.101/001 deixa claro que toda empresa deverá implementar um programa de PLR, o que de plano pode parecer algo impositivo e muitas vezes não desejado por algumas empresas. Nada obstante à obrigação legal, o que se estabelece nos termos da referida legislação é a obrigação de negociar um PLR, mas não necessariamente realizar pagamentos aos colaboradores de determinada empresa, cuja percepção deve ser atrelada aos resultados e condições estabelecidas na negociação.
Para fins de implementação de um PLR a empresa deverá negociar os respectivos termos e condições com os seus empregados, contando ainda com a participação do sindicato da categoria, seja por meio da discussão com um grupo de representantes dos empregados e representantes da empresa (comissão paritária), seja via negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho).
Implementado um PLR observando os termos da legislação, os valores pagos não possuirão natureza salarial e, portanto, não serão base para fins de recolhimento de INSS (empresa e empregado), depósitos de FGTS e tampouco deverão refletir no cálculo das férias do período, 13º salário e eventuais verbas rescisórias.
Quando da implementação de um PLR as empresas deverão estar atentas a alguns aspectos que, se não observados, implicarão na descaracterização do plano, sendo eles:
- As regras do PLR deverão ser claras e objetivas, sendo que metas subjetivas (especialmente as que possibilitem a manipulação de valores pela empresa) não devem ser adotadas;
- A PLR deverá sempre estar atrelada a um resultado da empresa, ainda que seu maior componente e a definição de valores decorra do atingimento de metas individuais ou coletivas;
- Ainda que se permita a adoção de regras, metas e condições para todos os empregados, poderá haver distinções em relação ao cargo ocupado pelos colaboradores da organização (respeitada sempre a Isonomia).
- Os pagamentos realizados como parte de um PLR devem observar a periodicidade prevista em lei, sendo vedados pagamentos com periodicidade inferior a um trimestre entre uma parcela e outra ou mais de duas vezes no mesmo ano.
Caso não sejam cumpridos tais requisitos, a Justiça do Trabalho vem declarando a nulidade do plano de PLR, e, por consequência, determinando que seja reconhecida como parcela de natureza salarial o valor recebido como participação nos lucros ou resultados. Veja-se a jurisprudência:
“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR). COMISSÃO. (...) FRAUDE. NATUREZA SALARIAL. INTEGRAÇÃO. A PLR prevista na Constituição da República de 1988 (art. 7, XI) e regulamentada pela lei 10.101.00 deve ser apurada tendo por referencia o lucro da empresa. Ainda que decorrente de negociação coletiva, a verba paga sob essa roupagem pela BV Financeira não é PLR. Os atores sociais adotaram um labiríntico conjunto de fórmulas que teve por parâmetro o cumprimento individual de metas e rentabilidades obtidas com as vendas pelo trabalhador, fugindo ao escopo da parcela e se revelando em ardiloso e complexo método de comissionamento, e que, mesmo nessa qualidade, praticamente impede o trabalhador de verificar a correção dos valores pagos. Configura-se a fraude no pagamento da verba que, em verdade, trata-se de comissões sobre vendas realizadas, possuindo nítida natureza salarial e deve integrar o salário para todos os efeitos legais.”
(TRT-1 - RO: 01000461320165010283 RJ, Relator: CELIO JUACABA CAVALCANTE, Data de Julgamento: 23/05/18, Décima turma, Data de Publicação: 07/06/18)
“PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS. FRAUDE. NATUREZA SALARIAL. O parâmetro de cálculo da PLR que destaca metas do programa de premiação conforme o fator de cada função, multiplicado pela quantidade de atividade realizada, desvirtua a natureza da parcela, a qual consiste na distribuição de parte do lucro líquido da empresa aos seus empregados. Logo, o fato de a verba ser calculada com base em metas individuais ou setoriais revela a fraude perpetrada pela ré, atraindo a aplicação do disposto no art. 9º da CLT.”
(TRT-3 - AP: 00110525720155030131 MG 0011052-57.2015.5.03.0131, Relator: Vitor Salino de Moura Eca, Data de Julgamento: 16/11/16, Setima turma, Data de Publicação: 17/11/16.)
Não obstante o alto risco trabalhista, um plano de participação nos lucros ou resultados mal elaborado implicará ainda em riscos e questionamentos de ordem tributária, com a aplicação de multas decorrentes do não recolhimento das contribuições previdenciárias sobre os valores distribuídos aos empregados, conforme se verifica da jurisprudência do conselho administrativo de recursos fiscais sobre o tema:
“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS. REQUISITOS DA LEI 10.101/2000. REGRAS CLARAS E OBJETIVAS PARA FIXAÇÃO DO DIREITO À PERCEPÇÃO.
Os instrumentos decorrentes de negociação deverão conter regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos de participação nos lucros ou resultados. Para caracterização de regras claras, é necessária a existência de mecanismos de aferição do resultado do esforço inteiramente presentes no acordo já em sua celebração, para que possam ser conhecidos e escrutinados pelos envolvidos na negociação.”
(CARF - Processo 35464.002327/200485 - Recurso Especial Acórdão 9202005.707 – 2ª Turma - 67.643.4192 CS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS SALÁRIO INDIRETO - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR) PARA EMPREGADOS - Sessão 29/08/17).
“AUTO DE INFRAÇÃO. NULIDADE. INEXISTÊNCIA.
1. A autuação está baseada no entendimento, da autoridade fiscal, de que o sujeito passivo, ao descumprir os termos da Lei da PLR, não seria "isento" do pagamento das contribuições devidas à seguridade social.
2. A acusação fiscal arrolou de forma clara todos os fatos e fundamentos que ensejaram a desconsideração dos acordo, tais como a alegada ausência de negociação dos planos, a falta de participação do sindicato, a inexistência de acordos prévios, etc, não tendo havido qualquer omissão quanto à busca da verdade real.
(CARF - Processo 19515.004112/200823 - Recurso Especial Acórdão 2402006.070 – 4ª Câmara / 2ª Turma Ordinária - - CONTRIBUIÇÕES DEVIDAS À SEGURIDADE SOCIAL- Sessão 03/04/18)
Vale destacar que o pagamento dos valores a título de PLR deverá sempre observar o período trabalhado pelo empregado durante a vigência do plano, não sendo considerados os períodos decorrentes de licenças, afastamentos por motivos de saúde, licença-maternidade (nesse caso, algumas normas coletivas impõem a necessidade de se considerar o período como se trabalhado fosse). Caso o trabalhador seja dispensado sem justa causa, ou ainda peça demissão, ele terá direito a receber proporcionalmente o valor do PLR pelos meses trabalhados, à luz da súmula 451 do TST. Esse entendimento decorre do fato de que, no tempo em que o empregado atuou pela empresa ele contribuiu para os resultados. Nos casos de demissão por justa causa, tem se sustentado que, à exemplo da penalidade com relação a certas verbas rescisórias, o empregado desligado por justo motivo não fará jus também à PLR proporcional.
Não há dúvidas de que existem grandes vantagens às empresas mediante a implementação de um PLR aos seus empregados. Conduto, e como visto das decisões acima destacadas, caso a empresa tente “mascarar” parte do salário do empregado ou implemente um programa de PLR que não atenda aos requisitos da lei, referida parcela passará a integrar o salário do trabalhador, refletindo em todas as verbas recebidas, bem como sujeitando a empresa a questionamentos e autuações de ordem tributária.
1 “Art. 2º - A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
(...)
§ 1o - Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.”