A lei 14.151/21 tem gerado inúmeras controvérsias, considerando que estabelece o afastamento da empregada gestante do trabalho presencial durante a emergência de saúde pública devido ao Covid-19, sem prejuízo a remuneração.
Neste sentido é de suma importância compreender o alcance da norma e as suas consequências.
O artigo 1º, da lei, dispõe que “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”1.
O parágrafo único, do dispositivo citado, prevê que “a empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância”. Assim a empregada, durante o período de gestação, poderá exercer a sua função em sua casa, por meio do trabalho remoto, quando o labor nessas condições for possível.
A norma tem por finalidade preservar a vida da gestante, uma vez que reduz a possiblidade de contágio com o Coronavírus. Aliás, em estudo publicado em julho de 2020, no periódico médico International Journal of Gynecology and Obstetrics, foi apontado “que 124 mulheres gestantes ou que estavam no período do puerpério morreram de Covid-19 no Brasil. Esse número representa 77% das mortes registradas no mundo”2.
A previsão legal se estende, naturalmente, ao nascituro.
A mencionada lei, que contém somente um artigo e um parágrafo, gera grandes consequências e impactos de ordem jurídica e econômica, já que a gestante deve realizar o seu trabalho apenas no seu domicílio, repita-se, quando for possível.
Mas, independentemente de ser executada a prestação de serviços, a remuneração será devida pelo empregador.
No entanto, existem algumas atividades que não são adaptáveis ao trabalho remoto. E a título meramente exemplificativo destacam-se as tarefas relacionadas à limpeza dos estabelecimentos empresariais e o trabalho dos empregados domésticos.
Nesta hipótese, além do empregador não contar com a força de trabalho de sua empregada, em muitas situações será necessário contratar e treinar outro profissional, arcando com os novos custos inerentes.
Buscando corrigir as distorções, pelo menos em parte, encontra-se em tramitação o PL 2.058/213, de autoria de deputado Federal Tiago Dimas, do partido Solidariedade pelo Estado de Tocantins.
Relativamente aos impactos negativos da lei 14.151/21, o Deputado Tiago Dimas destacou, ainda, que “por vezes, o que se verá (e o que já se vê) é a opção do empregador pela não contratação de mulheres, ocasião em que deliberadamente optará por critérios alegadamente discriminatórios para a contratação de novos funcionários, evitando contratar empregadas do sexo feminino.”
Diante disso, a proposição do Autor do Projeto de lei é a de transferir, em algumas hipóteses, essa despesa para o Governo “por entender que seriam injustas a atribuição deste custo ao empregador e a criação de novas despesas ou diminuição de receita”.
O Projeto de lei após receber algumas emendas, foi encaminhado ao Senado Federal, depois retornou à Câmara dos Deputados e, por fim, foi remetido ao Executivo e aguarda sanção do Presidente da República.
É importante, destacar as principais mudanças do Projeto:
(i) O afastamento do trabalho presencial de que trata a lei 14.151/21 alcança apenas a gestante ainda não totalmente imunizada. Com a vacinação completa, observadas as condições e critérios definidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência, a empregada deverá retornar ao trabalho presencial;
(ii) A empregada gestante que se recusar ou optar por não se vacinar contra o novo coronavírus também deve retornar ao trabalho presencial. Nessa hipótese. é necessário assinar termo de responsabilidade, manifestando livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador;
(iii) Caso as atividades presenciais da trabalhadora, inclusive doméstica, não possam ser exercidas por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, a situação será considerada como gravidez de risco até ela completar a imunização, quando deverá retornar ao trabalho presencial. Durante esse período – da gravidez de risco - será concedido o salário-maternidade;
(iv) O afastamento quando houver a interrupção da gestação, na forma prevista no art. 395, da CLT (aborto espontâneo ou não criminoso), também autoriza a concessão do salário-maternidade; e,
(v) O empregador poderá alterar as funções exercidas pela empregada gestante, respeitadas as suas competências e condições pessoais, para que esta possa realizar o trabalho remotamente, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial.
Conclui-se que as alterações sugeridas, em um sentido geral, são benéficas, pois resguarda a vida da gestante e do nascituro e, ainda, o empregador não fica muito prejudicado financeiramente caso a empregada não possa realizar seu trabalho remotamente. Portanto, se o projeto for convertido em lei, passará a existir maior equilíbrio entre as partes (empregados e empregadores).
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1 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/lei/L14151.htm
2 https://g1.globo.com/bemestar/coronavirus/noticia/2020/07/14/brasil-tem-77percent-das-mortes-degestantes-e-puerperas-por-covid-19-registradas-no-mundo-diz-estudo.ghtml
3 https://www.congressonacional.leg.br/materias/materias-bicamerais/-/ver/pl-2058-2021