Cada ano que passa aumenta a quantidade de advogados mais jovens no mercado de trabalho. Imaginando-se que um jovem se forme com idade entre 23 e 25 anos, esse jovem com essa idade em 2021 nasceu entre 1996 e 1998, ou seja, já são pertencentes à geração Z!
Muito se tem falado e criticado a geração “Millennial ou Geração Y” pela sua forma de encarar os desafios profissionais e do trabalho e agora para complicar um pouco mais, já começa chegar ao mercado os novos jovens, pertencentes a uma outra geração e com valores e expectativas de vidas ainda diferentes dos pertencentes à geração Y, a Z.
Tendo em vista que grande parte dos sócios da quase maioria dos escritórios existentes pertence atualmente à geração X (mais uma pequena porcentagem de Baby Boomers), está desta forma estabelecido o conflito de conceitos e expectativas dessas gerações e se transformando num desafio para esses gestores.
A grande pergunta é: Como atrair, reter e motivar essas novas gerações que começam a definir os novos rumos dos negócios. Aquilo que expressamente NÃO deve ser feito e utilizar para essas gerações critérios e métodos de incentivo e motivação que os atuais dirigentes (de outras gerações) consideram que seriam bons para si mesmos!
De maneira muito resumida e simplista podemos citar apenas as principais características que podem potencialmente gerar conflitos e problemas de comunicação:
Gen X – Principalmente caracterizada pelo individualismo, empreendedorismo e motivação financeira. Representam 19,9% da população, mas com 30,4% de poder na sociedade americana. Aceitabilidade de manutenção na mesma função: 7 anos.
Gen Y – Acreditam que o sucesso não deve ser medido apenas por performance financeira e tem uma forte preocupação com o impacto na sociedade e meio ambiente. Idealistas. Representam 22,2% da população e com 14,5% de poder na sociedade americana. Aceitabilidade de manutenção na mesma função: 5 anos.
Gen Z - Mais pragmáticos que a geração Y, com expectativas de muito trabalho, poupança e segurança. E a mais diversa das gerações com 49% de “não brancos”. Representam 20,3% da população, mas com somente 3,7% de poder na sociedade americana. Aceitabilidade de manutenção na mesma função: 3 anos.
O quadro abaixo (bem como as estatísticas anteriores) foi extraído de publicações de Jeff Desjardins do “Visual Capitalist” e mostra de forma bastante clara as gerações e suas idades e fatos relevantes:
Dependendo da composição etária do escritório e de sua distribuição, cada dirigente deve aplicar metodologias diferentes e adaptadas (ou pelo menos tentar) de atração, retenção e motivação de modo a conseguir o maior envolvimento possível com filosofia empresarial adotada por seus gestores.
O gráfico a seguir pode dar um pequeno exemplo dessas variáveis:
Os escritórios com distribuições etárias como as das curvas verde e azul podem, por exemplo adotar um percentual mais alto de incentivadores financeiros no mix devido suas distribuições etárias serem em grande parte Baby Boomers e Gen X. Aqueles com as destruições mais semelhantes às curvas vermelha e ocre devem adotar, além dos incentivadores financeiros, outros motivadores que se adequam às expectativas das gerações Y e Z existentes na equipe.
Fácil? Não e infelizmente não existe modelo pronto nem fórmula mágica!
Somente um estudo compreendendo o modelo societário adotado, o tipo de advocacia prestada, a forma de compensação financeira, a distribuição etária da equipe e dos gestores e principalmente um levantamento profundo e detalhado das expectativas da equipe é que se poderá chegar ao melhor mix de incentivadores para cada escritório.
Os proprietários gestores devem se desprender dos conceitos antigos sob os quais foram forjados e principalmente se livrar dos preconceitos existentes em relação à novas gerações, pois elas é que são o futuro!