Cuidados a serem observados pelas empresas e principais aspectos do teletrabalho

Muito em razão da pandemia do novo coronavírus, diversas empresas têm adotado o regime de teletrabalho para adaptar a sua força de trabalho à atual realidade, alçando essa modalidade de prestação do labor a um relevante patamar de discussão no meio jurídico e empresarial. À vista disso, mister tecer alguns comentários sobre a forma como o teletrabalho é abordado pela legislação trabalhista brasileira, e quais são as formalidades e cuidados necessários para sua implementação.

Inicialmente, importante salientar que o regime de teletrabalho não é uma nova profissão, mas somente uma forma de exercê-la¹, qual seja, à distância e em qualquer lugar do mundo. Isso significa dizer que o trabalho domiciliar (“homeoffice”) é uma espécie de teletrabalho, mas de forma alguma são sinônimos: também estão abarcadas as prestações de serviço em qualquer ambiente que disponha dos aparatos tecnológicos para tanto (assim, o empregado que trabalha a partir de uma biblioteca, espaços de co-working, praças ou locais públicos também é considerado um teletrabalhador).

Foi somente com o advento da lei 13.467/17 que esse instituto passou a ser regulado pela Consolidação das leis do Trabalho (CLT), ainda que de forma superficial², nos artigos 75-A e seguintes. Da sua definição como “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, já se exprime que não é necessário que a totalidade das atividades desempenhadas pelo empregado sejam realizadas fora da empresa. Tanto o é que há a ressalva que o “comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento” não possui o condão de descaracterizá-lo.

Dentre as formalidades previstas para a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, há a necessidade de registro em aditivo ao contrato de trabalho (no qual também constará quais serão as atividades desempenhadas pelo empregado), e que essa mudança seja realizada de mútuo acordo entre as partes. Para o caso de retorno às atividades presenciais, será necessário novo aditivo, sendo garantido ao empregado um prazo de 15 dias para a transição, mas sem o requisito do comum acordo (ou seja, poderá ser feito por mera determinação do empregador).

Quanto à infraestrutura necessária para a prestação do trabalho em teletrabalho, a CLT deixa à cargo das partes deliberarem sobre. Assim, disposições sobre a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária e adequada, além do reembolso de eventuais despesas sofridas pelo empregado, deverão ser negociadas entre as partes e constar do aditivo contratual. Apesar dessa possibilidade de negociação, há o consenso na doutrina e jurisprudência que determina que custos e despesas próprias do contrato de emprego são ônus do empregador, sendo ele, portanto, o responsável por eventuais despesas que ocorrerem quando da adoção deste regime³.

Além disso, os teletrabalhadores estão excepcionados das normas relativas ao controle de jornada. Entendeu o legislador que, por estarem trabalhando fora do ambiente da empresa, não se aplicam a eles as disposições concernentes às horas extras, intervalos etc. Todavia, isso somente se aplica no caso de ser completamente impossível que o empregador verifique os horários de efetivo trabalho do empregado. Isto é dizer que, na hipótese de o empregado comunicar ao empregador a hora que inicia e termina o seu trabalho (até mesmo por meio de idas diárias ao local de trabalho, uma vez que, como visto acima, os comparecimentos nas dependências do empregador para realizar atividades específicas não descaracteriza esse regime), bem como dos intervalos que goza, conclui-se que há a possibilidade de controle do seu horário e, portanto, incidirão as normas relativas ao controle da jornada sobre ele⁴, já que será possível o empregador estimar os horários de prestação de serviços do empregado.

Vale acrescentar que o Ministério Público do Trabalho (MPT), por meio da Nota Técnica 17/20, editou uma série de orientações aos teletrabalhadores, em particular no que tange ao regime de jornada de trabalho e o pagamento de horas extras. Apesar de não ser vinculativa (mas apenas sinaliza a forma pela qual suas fiscalizações se darão), o MPT orienta a adoção de mecanismos que viabilizem o controle da jornada e um guia que preveja os horários nos quais os empregados poderão ser acionados para atender às demandas de trabalho, sendo vedada a comunicação fora desses períodos (visando assegurar o gozo dos intervalos e períodos de repouso).

Quanto às normas de medicina, saúde e segurança no trabalho, a lei determina que incumbirá ao empregador “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, da mesma sorte que deverá o empregado assinar um termo de responsabilidade informando que irá seguir as instruções que lhe foram dadas. No ponto, tem-se que um manual com orientações relativas à saúde e segurança no trabalho (especialmente no que diz respeito à ergonomia), elaborado por técnico de segurança do trabalho ou profissional de medicina do trabalho, já cumpre essa finalidade.

Conclui-se que, ainda que seja uma forma de prestação de trabalho não apenas condizente com as possibilidades ofertadas pela tecnologia atualmente, mas, sobretudo, necessária diante do atual contexto pandêmico, é prudente que o empregador o implemente em observância à legislação trabalhista, visando evitar que da sua adoção possa surgir eventual passivo trabalhista.

Fernando Augusto Melo Colussi
Advogado-sócio do escritório Albornoz Jordão Advogados Associados. Mestre em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Fundação Ministério Público (FMP).