O Governo Federal está estudando a retomada do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que foi encerrado em 31 de dezembro do ano passado, com um saldo de mais de 11 milhões de trabalhadores inscritos.
O Programa permitia a suspensão dos contratos de trabalho e a redução proporcional de salários e jornadas, sem a necessidade de acordo com os sindicatos e com o pagamento de um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, cujo valor era calculado nos moldes do seguro-desemprego.
É bom lembrar que já existe a previsão, desde o ano de 2001, da suspensão de contratos de trabalho, o chamado layoff, conforme artigo 476-A da CLT, que exige a negociação com sindicatos e a inscrição dos trabalhadores em curso profissionalizante.
Da mesma forma, a própria Constituição Federal prevê, em seu artigo 7º, inciso VI, a redução de salários, também com base em negociação coletiva, e desde que seja devidamente justificada e comprovada em virtude de dificuldade econômico-financeira do empregador.
O que o Programa Emergencial fez foi simplificar os mecanismos de suspensão e redução, eliminando a necessidade de prévia chancela sindical. Além disso, pelas regras do Programa, o trabalhador inscrito não teria qualquer prejuízo em seu seguro-desemprego, caso viesse a ser demitido.
Além disso, o Programa previa a estabilidade no emprego dos trabalhadores inscritos, em qualquer modalidade - suspensão de contrato ou redução de salário e jornada -, pelo prazo em dobro de sua permanência.
O Programa se revelou uma medida importante e acertada, que precisa ser restabelecida com máxima brevidade, face à persistência da pandemia e da crise econômica correlata.
Independente da reedição do Programa, a legislação brasileira já prevê uma série de medidas que podem ser adotadas, pelas empresas, em caso de novos lockdowns, para reduzir os impactos negativos nas finanças e manter os postos de trabalho.
Opção bastante simples para mitigar os efeitos de eventual suspensão das atividades da empresa é a celebração de acordo de banco de horas, para que haja a compensação futura do que não for trabalhado. O ajuste pode ser feito diretamente entre empresa e empregados, caso o período de apuração e compensação não seja superior a seis meses, ou com o sindicato representante da categoria dos trabalhadores, que, neste caso, pode ter validade de até um ano.
Outra possibilidade é a adoção temporária do regime de teletrabalho, que se caracteriza pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação fornecidas pela empresa.
Assim, com base em acordo escrito entre as partes, é possível a alteração do regime de trabalho presencial para o de teletrabalho com a posterior reversão, o que é justificado pela excepcionalidade da situação.
Uma outra medida de minimização imediata dos impactos de eventual lockdown é a concessão de férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou àqueles de determinado(s) estabelecimento(s) ou setor(es).
A concessão deve ser comunicada ao sindicato, à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego e aos próprios empregados, e se sobrepõe a eventuais pedidos anteriores de férias individuais ou pagamento de abonos em virtude da força maior decorrente da crise. Também abrange empregados que não completaram o período aquisitivo de um ano, que usufruem de período proporcional e tem reiniciada a contagem para aquisição de novas férias.
Há, ainda, medidas mais complexas, que demandam a negociação coletiva com entidades sindicais e a participação, por meio de custeio ou supervisão, do Poder Público.
Como forma de mitigar os impactos negativos de novo lockdown, é possível pensar em suspensão dos contratos de trabalho pelo período de dois a cinco meses, para participação em cursos e formação profissional oferecido pelo empregador, o que certamente deve ocorrer, considerando as exigências do momento, por meio de ensino à distância (EAD), previsto na legislação para tal fim.
Na convenção ou no acordo coletivo que preveja a suspensão, pode ser definido o valor de uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, a ser paga ao empregado pelo empregador durante o período de suspensão contratual.
Além disso, o empregado faria jus à percepção de bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), com periodicidade, valores, cálculo do número de parcelas e pré-requisitos para habilitação iguais aos adotados em relação ao benefício do Seguro-Desemprego, exceto quanto à dispensa sem justa causa.
Contudo, nesta hipótese, se ocorrer a dispensa do empregado durante o período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida na norma coletiva, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
O prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e anuência formal do empregado, mas, neste caso, o empregador deve arcar com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional.
Como medida mais extraordinária, em virtude da força maior do caso e dos prejuízos sofridos – que devem ser comprovados –, é factível realizar a redução geral e temporária dos salários dos empregados da empresa, enquanto perdurarem as medidas restritivas aplicadas às atividades empresariais por força do covid-19, com proporcional redução das jornadas ou não.
Por fim, como alternativa extrema e radical, a lei trabalhista prevê a hipótese de extinção dos contratos de trabalho mantidos pela empresa em razão de motivo de força maior, que é todo acontecimento inevitável decorrente de ato estranho à vontade do empregador e para o qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Nesse caso, o pagamento das verbas rescisórias seria feito pela metade.
A caducidade da medida provisória 927 (MP 927), primeira norma trabalhista editada na crise da covid-19, significa uma perda relevante para as empresas, pois todas as suas ferramentas foram revogadas. Da mesma forma, a demora em reeditar o Programa Emergencial prejudica a resposta dos empregadores e aumenta o desemprego.
De todo modo, a lei brasileira já prevê uma série de medidas que, aplicadas de forma estratégica a depender do caso concreto, podem auxiliar as empresas em casos de novos lockdowns, que impeçam o funcionamento regular de suas atividades.