Max Gehringer, no comentário “A coerência da nossa visão”, feito à Rádio CBN e que consta do Livro Clássicos do Mundo Corporativo (Editora Globo, 2008, pg. 41), ponderou que para o negócio ir de “vento em popa” três itens são importantes. Os dois primeiros se relacionam à identidade da Empresa; a saber: nossa missão e nossa visão. O primeiro relacionado ao que a Empresa deseja no presente e o segundo, no futuro.
Já o terceiro item, conforme o comentarista, é o que põe os outros em funcionamento, esse é a “NOSSA PRESSÃO” e diz o que precisa ser feito neste minuto. Ainda, como diz Max Gehringer, enquanto Nossa Missão e Visão são escritos, Nossa Pressão é falado.
Com efeito, que uma Empresa depende do atingimento de metas e números favoráveis, ninguém questiona, mas, o “Nossa Pressão” para obter os resultados positivos implica assédio moral?
A resposta é clara: isso dependerá de como é “falado” o “Nossa Pressão”.
Para se saber se o “Nossa Pressão” implica assédio moral, necessário verificar quais são as características do assédio.
No Ato Conjunto TST.CSJT.GP Nº 8, de 21 de março de 2019, art. 2º, inciso II, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho considera como elementos identificadores da prática de assédio: condutas repetitivas, que excedendo limites por ação ou omissão, gestos ou palavras tenham por objetivo atingir a autoestima e autodeterminação, com danos ao ambiente de trabalho objetivamente aferíveis.
Começando de trás para frente, apenas haverá assédio se o dano for objetivamente aferível, isso significa que o mero aborrecimento, enquanto sentimento subjetivo não dá margem para a ocorrência de assédio, devendo haver prova de uma situação real e objetiva, portanto não há se falar em presunção do dano sofrido pelo empregado, até porque cada pessoa reage de forma diferente a um mesmo estímulo.
Assim, a pressão, por si, não configura assédio. Com efeito, a pressão psicológica natural do ambiente de trabalho não configura assédio. Na forma do art. 2º da CLT, o empregador que assume os riscos da atividade econômica, tem o legítimo direito de exigir a execução de serviços e cobrar atingimento de metas, melhores resultados etc., como também, de outro lado, na forma do art. 3º da CLT, o empregado subordinado e sob o comando do empregador deve envidar esforços para atingir tais objetivos.
De fato, o mero dissabor, dada a subjetividade de tal sentimento, não é suficiente para a configuração do assédio moral. No entanto, caso seja praticado excesso o abuso praticado pelo empregador, isto é, quando a cobrança gera violação da dignidade do empregado, atingindo sua autoestima, e estabilidade emocional, aferível objetivamente, nessa hipótese, configurar-se-á o assédio moral.
Pois bem, quando configurado o assédio moral, isso legitimaria o MPT (Ministério Público do Trabalho) a investigar e eventualmente ingressar com medidas judiciais? A resposta é clara: apenas quando configurado o assédio moral estratégico ou organizacional. Explica-se: quando os fatos denunciados ao MPT restringem-se à figura do denunciante e não havendo outros elementos que demonstrem haver assédio praticado de forma organizacional ou coletiva não se legitima a atuação do MPT, pois a lesão deu-se na esfera individual.
Por isso, uma solução de ordem prática, para que as empresas logrem arquivar denúncias de assédio moral no MPT é comprovar ao Órgão Ministerial que a Empresa não compactua com a prática de assédio, pois há canal de denúncia, comitês internos de apuração, instauração de sindicâncias, demonstrando que eventual ocorrência de assédio moral sempre se dá de forma individual e não estratégica ou organizacional.
Os benefícios das práticas que envolvem o compliance trabalhista são consideráveis, porque reservam ao empregador o direto de organizar seu negócio, sem interferência externa, e, portanto, compatível com o princípio constitucional da liberdade econômica.