Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e o Direito do Trabalho

1. A necessidade de proteção jurídica dos dados pessoais

O uso de meios telemáticos e informatizados de comunicação alterou profundamente a relação e a comunicação pessoal e profissional na sociedade atual. O compartilhamento de informações pessoais nos sites, redes sociais e e-mails passou a ser atividade rotineira e o uso comercial desses dados ganhou relevância e elevado valor econômico. De acordo com Declaração famosa de Clive Humby, matemático especializado em ciência de dados, em tradução livre: “Dados são o novo petróleo”. Nesse sentido, diversas empresas trabalham no tratamento e refinamento desses dados para oferece-los a diversas empresas, que farão uso econômicos deles.

O uso indiscriminado dos dados pessoais, especialmente em ambientes digitais, deu origem a escândalos recentes de vazamento, como o caso Facebook-Cambridge Analytica, a coleta de informações pessoalmente identificáveis de até 87 milhões de usuários do Facebook, que foram utilizados para influenciar a opinião de eleitores em vários países para ajudar políticos a influenciarem eleições em seus países¹. A utilização abusiva das informações ligou o radar mundial quanto à necessidade de proteção jurídica maior conferida a essas informações.

Nesse sentido, a União Europeia aprovou seu Regulamento Geral de Proteção de dados (em inglês GDPR - General Data Protection Regulation), que entrou em vigor em 25/5/18². Seguindo a regulamentação europeia, o Brasil promulgou a Lei 13.709, de 14 de agosto de 2018, que, atualmente, recebe o nome de Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), nomenclatura conferida pela Lei 13.853/19. De acordo com o seu art. 1º, esta legislação é voltada ao tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Originalmente, a Lei previa “vacatio legis” de 24 meses em relação à maioria de seus dispositivos, o que terminaria agosto de 2020. No entanto, no dia 29/4/20, o Presidente da República editou a Medida Provisória 959, que prorrogava a entrada em vigor para o dia 3/5/21. Durante a aprovação do projeto de conversão em lei, esse trecho que prorrogava o prazo de “vacatio legis” foi retirado e a convertida Lei 14.058/20 nada versou sobre o assunto. Dessa forma, a LGPD entrou em vigor no dia 18/9/20.

Ressalta-se que as sanções administrativas previstas pelo descumprimento da LGPD somente entrarão em vigor no dia 1º de agosto de 2021 por expressa previsão da  Lei 14.010/20.

 2. LGPD e sua aplicação no âmbito trabalhista

A LGPD não traz nenhum dispositivo expresso que se refere especificamente à proteção de dados pessoas nas relações de trabalho, o que poderia suscitar discussões quanto ao seu alcance na seara trabalhista. No entanto, o próprio art. 1º da LGPD deixa claro que a lei é voltada para proteger os dados pessoais de pessoas naturais que sejam tratados por pessoas físicas ou jurídica de direito público ou privado:

Art. 1º da LGPD: Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

De acordo com o art. 5º, X, da LGPD, tratamento de dados corresponde a toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração.

Na rotina das relações de trabalho, há constantemente o tratamento de dados dos empregados e demais prestadores de serviços em todas as fases da contratação³:

a) Pré-contratação: com a obtenção de dados de identificação, currículo, referências do candidato à vaga de emprego, dentre outros;

b) Durante o contrato de trabalho: dados para registro de empregados, dados bancários para pagamento de salários, filiação sindical, dados relativos à saúde como exames ocupacionais, atestados médicos, dentre outros;

c) Após o término do contrato de trabalho: com o armazenamento das informações dos antigos empregados para fins trabalhistas, previdenciários e para disponibilização aos órgãos públicos de fiscalização.

Entendemos, portanto, que a LGPD deve ser aplicada também às relações de emprego para proteção dos dados pessoais dos empregados. Note-se que, de acordo com a legislação, o empregado é titular dos dados pessoais que serão objeto de tratamento e o empregador corresponde ao controlador, que é a pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais⁴. 

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*Henrique Correia é procurador do Trabalho. Professor de Direito do Trabalho do Curso Aprovação PGE. Autor e Coordenador de diversos livros pela Editora Juspodivm.

*Paulo Henrique Martinucci Boldrin é mestre em Direito na Universidade de São Paulo – FDRP. Bacharel em Direito pela Universidade de São Paulo – FDRP. Professor. Advogado.