A era digital chegou trazendo mais uma grande mudança aos postos de trabalho que já se veem superados e, mais uma vez, impactados pelas inovações tecnológicas.
Plataformas digitais e o elevado índice de desempregados remetem para novas relações de trabalho, como são os casos de autônomos, que podem prestar serviços para um cliente no Brasil estando lotados na Índia, como também dos contratos de trabalho intermitentes, que se adequam à necessidade de redução de custos das empresas, eliminando a ociosidade de alguns contratos mensalistas de trabalho.
Deixando de lado o dilema entre avanço tecnológico e as competências humanas que surgem como oportunidades para uma nova era, a gestão e contratação de equipes se vê desafiada pela necessidade cada vez maior das organizações em otimizar suas operações (cost efficiency), reduzir a participação em atividades meio, e, agora, mais recentemente, em atividades declaradas como core business da empresa, impulsionadas pela regulamentação das modalidades de trabalho.
Ao versar sobre otimização de suas atividades, a terceirização ainda é vista como o principal objetivo a ser perseguido pelas áreas de negócio das empresas, permitindo que o foco seja destinado para planejamentos e decisões estratégicas, e não para gerenciamento do dia a dia das operações. Há também, neste contexto, uma avaliação de custos diretos e indiretos (políticas internas de plano de saúde, remuneração variável, previdência privada etc.), que são necessariamente confrontados com os custos da terceirização, dentre eles, a taxa de administração.
A lei 13.429/17 trouxe mais segurança jurídica para as relações de trabalho nas empresas de prestação de serviços, não deixando mais que se confunda o conceito de serviços contratados, com os terceiros (bodyshop) contratados para execução das atividades. Foi prevista também a terceirização de atividades meio e fim, o que trouxe ainda mais segurança jurídica com a Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).
A lei 13.429/17 igualmente foi determinante para significativas alterações na lei 6.019/74, que regula a intermediação da mão de obra temporária, reafirmando e revendo as condições de sua contratação. Com isso, a mão de obra temporária, que antes do advento da lei 13.429 era objeto de contratação somente para atividades transitórias, com acréscimo extraordinário ou substituição de pessoal regular, passou a ser autorizada para atividades com aumento de demanda complementar, ampliando o seu universo de contratação, uma vez que antes era preferencialmente utilizada por empresas de varejo e comércios em geral, direcionadas para períodos do ano em que suas produções ou vendas eram incrementadas pelo consumo (feriados de natureza comercial, Carnaval, Natal, Páscoa etc).
Positivada a tal da “demanda complementar”, o parágrafo 2º do artigo 2º da lei 6.019 passa a estabelecer a possibilidade de contratação de mão de obra temporária por fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
Já a lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, além de trazer as salvaguardas aos trabalhadores afetados pela terceirização dos serviços, permitiu a flexibilização das relações trabalhistas e regulamentou as seguintes modalidades de trabalho: autônomos, intermitentes, terceirização de serviços e home office. Cada categoria apresenta regras e responsabilidades específicas, que devem ser conhecidas previamente pelos gestores para que a contratação seja benéfica para as empresas.
As empresas vêm adotando mudanças organizacionais ainda maiores em razão do estado de calamidade pública que se apresenta com a pandemia da covid-19 e, para isso, o estudo dos formatos mais adequados de contratação passa a ser um tema recorrente para Recursos Humanos e para a área de Relações Trabalhistas e Sindicais.
Vejamos que a contratação de autônomos, até então, não era prevista em lei, e que passa a ser vista como alternativa para serviços “por entrega”, podendo, inclusive, prever exclusividade durante a realização da atividade contratada. Para isso, aconselhamos a confecção de contrato formal com previsão expressa do objeto contratado e de término da empreitada. Esses cuidados visam a reduzir os riscos de caracterização de subordinação direta com o contratante do trabalho e, dessa forma, importante não impor jornadas de trabalho e períodos fixos da realização de serviços, mas, tão somente, a previsão de garantia de entrega. Este profissional de mercado conhecido também como “freela” vem se lançando constantemente em plataformas digitais, permitindo que as empresas não mais os contratem diretamente, e sim através de contratos comerciais firmados com as empresas digitais que servem de “vitrine” para exposição desses profissionais e que podem prestar os serviços de qualquer lugar do mundo.
O autônomo supre, portanto, a necessidade de serviços por prazo específico, substituindo a redução de ociosidade da mão de obra própria, desde que não haja subordinação funcional.
Ao enveredarmos na seara da ociosidade de mão de obra, em decorrência da sazonalidade de serviços ou características das entregas programadas pelas empresas, o contrato intermitente surge também para preencher este espaço: a uma, por não estar limitado aos prazos da mão de obra temporária e sua quarentena de 90 (noventa) dias; a duas, por prever o exercício do poder diretivo do contratante e seus custos estarem diretamente associados à sua produtividade. Há espaço significativo a ser preenchido por essa modalidade de contrato nas organizações, sobretudo para o segmento de bares e restaurantes e lojas de departamentos. Algumas importantes empresas, inclusive do segmento industrial, estão realizando estudos específicos de viabilidade desse formato, afinal, diferentes aspectos são levados em consideração: número de convocações, que gera o equivalente de pagamentos e quitações, necessidade ou não de exclusividade e disponibilidade e benefícios que precisam ser integrais (exceto se houver acordo ou convenção coletivos).
Sobre a terceirização de serviços prestados, que não se confunde com mão de obra temporária, que é uma modalidade de fornecimento de trabalhador com gestão direta do tomador, deve-se atentar essencialmente para os custos de terceirização, o que faz muito sentido em se tratando de atividade meio ou em casos de atividades fim. Aliás, os custos de operacionalização e de manutenção por conta de equipamentos ou “tecnologia de ponta” podem justificar a terceirização, evitando, com isso, investimentos robustos em tecnologia/equipamentos, que vão além da mão de obra, podendo, quando fornecidos em conjunto pelos prestadores, representar um custo global mais atraente.
Neste diapasão, impulsionado pela pandemia o melhor exemplo de modelo produtivo, dimensionamento da força de trabalho e cost efficiency, é sem dúvida nenhuma o Trabalho Remoto. Encarado pelas empresas como um benefício em expansão através de políticas internas, viu-se de um dia para outro transformar-se em necessidade das empresas por conta do isolamento social ocasionado pela covid-19.
O teletrabalho, por conta da redução de espaço físico e seus custos agregados, acabou por permitir contratos de trabalho calculados com base em remuneração onde o custo de vida é menor, haja vista que estudos mostram a viabilidade de contratar profissionais na modalidade “home based”, isto é, 100% do tempo em trabalho remoto, podendo, portanto, realizar as atividades estando lotado em quaisquer cidades, inclusive, no exterior.
Não se pode olvidar que temos hoje no país altas taxas de desemprego e que permanecem numa curva ascendente em decorrência da difícil realidade econômica que enfrentamos, o que faz com que tenhamos um papel primordial na busca de alternativas que viabilizem o trabalho, afinal, não há como negar que as empresas estão adotando mudanças organizacionais tornando-se mais enxutas (downsizing), flexíveis e descentralizadas (outsourcing).
Por fim, o estudo e implantação dos formatos de contratação nas organizações merece um capítulo específico para cada um deles, tendo em vista a profundidade de caminhos que podem ser explorados. De acordo com os desenhos operacionais das áreas, inúmeras empresas têm desenvolvido esses estudos utilizando a área de Relações do Trabalho, que detém um conhecimento profundo do negócio e das regras de compliance trabalhista, sempre avaliando preventivamente possíveis riscos para a melhor tomada de decisão.
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*Claudio Guimarães é advogado. Especialista em Negociações Sindicais. Pós-graduado em “Business Law”. Mestre em Direito Empresarial, pela Universidade Cândido Mendes. Membro do RH Legal, da ABRH-RJ e membro da 8ª Câmara Arbitral do RJ.
*Ricardo Calcini é mestre em Direito pela PUC/SP. Professor de pós-graduação em Direito do Trabalho da FMU. Palestrante e instrutor de eventos corporativos "in company" pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos.