Não é novidade para ninguém que no final do ano o mercado de trabalho fica aquecido pelas chamadas contratações de final de ano.
Na prática, são contratações voltadas para atender uma demanda extraordinária de serviços no comércio, o que acaba movimentando também a indústria, que precisa se preparar para atender toda a demanda das compras e serviços de final de ano.
O decreto 10.060/19 considera trabalho temporário como sendo “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”.
Com isso, muitas empresas recorrem para a contratação de empregados temporários nessa época do ano.
A contratação de empregados temporários é um instrumento útil para o empregador tanto da indústria quanto do comércio e serviços, todos esses afetados pela maior demanda nos meses de novembro a janeiro.
A contratação de empregados temporários é regida pela legislação brasileira na lei 6.019/74 e se dá, resumidamente, através de uma empresa criada especificamente com essa finalidade de intermediar a contratação de mão de obra temporária.
Em 2017, a lei 6019/74 passou por alteração dada pela lei 13.429/17 e passou a prever expressamente algumas regras e condições para a contratação nessa modalidade atípica.
A lei 6.019/74 agora esclarece que “a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” é uma das hipóteses de contratação da modalidade temporária (art. 2º, §2º, lei 6.019/74).
Antes disso, a lei previa apenas que “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.”, o que gerava insegurança jurídica, pois, embora minoritário, havia o entendimento de que o acréscimo extraordinário não poderia ser o acréscimo sazonal, tal como aquele que ocorre no final de todo ano.
Assim, essa questão ficou pacificada com a nova redação do §2º, do art. 2º, da lei 6.019/74, ficando claro que mesmo as demandas extraordinárias que são previsíveis, como aquelas que ocorrem todo final de ano, são passíveis de contratação temporária.
A lei 13.429/17, que alterou a lei 6.019/74, também trouxe a obrigação de a empresa de trabalho temporário comprovar capital social de R$ 100.000,00 (cem mil reais), no mínimo.
Muito se discutia, também, sobre a menção genérica de uma das hipóteses legais para a contratação temporária (demanda extraordinária ou substituição de pessoal).
Havia, inclusive, divergência na jurisprudência sobre tal questão. Uma corrente entendia como suficiente a mera indicação da necessidade transitória ou demanda extraordinária.
Outra corrente entendia que deveria ser justificada de forma minuciosa o motivo pelo qual estaria sendo efetivada a contratação por necessidade transitória ou demanda extraordinária, como se vê pela ementa abaixo transcrita:
CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. REQUISITOS LEGAIS DE VALIDADE. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO DO PREENCHIMENTO. NULIDADE DA CONTRATAÇÃO. Para a validade do contrato de trabalho temporário, não basta a simples alegação de necessidade transitória de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviços, sendo necessário apontar o "motivo justificador da demanda de trabalho temporário" (art. 9º da lei nº 6.019 /74) e provar a sua ocorrência, para que o Judiciário possa conferir a regularidade da contratação.TRT-3 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00109605920165030094 0010960-59.2016.5.03.0094 (TRT-3) Data de publicação: 24/8/18
Agora, com a lei 13.429/17, passou a ser obrigatória a menção no contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora dos serviços a justificativa expressa da demanda do trabalho temporário (art. 9º, inciso II, lei 6.019/74).
Portanto, essa justificativa mais detalhada do que uma mera menção quanto ao motivo que ensejou a contratação temporária poderá até não constar do contrato de trabalho com o empregado, mas caso esse trabalhador questione judicialmente a licitude da contratação temporária, o motivo da contratação deverá estar expresso no contrato entre a empresa fornecedora da mão de obra e a tomadora, sob pena de nulidade do contrato de trabalho.
Uma novidade para esse ano de 2019 é que a lei declara expressamente que não é considerada demanda complementar de serviços aquelas demandas contínuas ou permanentes e ainda aquelas decorrentes da abertura de filiais (decreto 10.060/19, art. 3º, parágrafo único, incisos I e II).
Além disso, o prazo e o valor da prestação dos serviços, bem como disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho também deverão estar indicados expressamente no contrato entre as empresas.
O não atendimento a esses requisitos e os demais previstos nos incisos do art. 9º, da lei 6.019/74, pode acarretar a nulidade do contrato temporário e a formação do vínculo de emprego diretamente com o tomador, o que merece atenção por parte dos contratantes.
Outra inovação trazida pela lei 13.429/17 quanto ao trabalho temporário é o prazo de contratação.
Antes da referida lei, o prazo máximo era de 3 (três) meses, salvo autorização do extinto Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Com a nova redação, a contratação temporária poderá ocorrer por 180 (cento e oitenta) dias e poderá, ainda, ser prorrogada por até 90 (noventa) dias, quando ficar comprovada a manutenção da condição que ensejou a contratação nessa modalidade.
O prazo para a contratação foi bastante dilatado e incentiva a contratação temporária de forma regular pelo tomador dos serviços.
No entanto, o descumprimento do prazo máximo pelos contratantes pode caracterizar a nulidade da contratação temporária.
Além das consequências tipicamente trabalhistas, tais como a formação do vínculo de emprego do trabalhador direto com o tomador e nulidade do contrato temporário, o descumprimento dos preceitos contidos na lei 6.019/74 também pode render uma multa (art. 19-A, lei 6.019/74) ao contratantes.
Embora a lei tenha elastecido o prazo de contratação para 180 (cento e oitenta) dias, o que é um prazo bastante superior ao tempo de demanda extraordinária do final de ano, é importante lembrar que a lei não é voltada apenas para as contratações sazonais, tal como as de final de ano.
A contratação temporária serve, também, para suprir a ausência de empregados afastados por motivos de auxílio-doença ou licença-maternidade, sendo que, para esses casos, o prazo da lei anterior, que era de 90 (noventa) dias, poderia não atender à necessidade.
Isso porque, o auxílio-doença, por sua própria natureza, pode variar bastante em sua duração e a licença-maternidade dura 120 (cento e vinte) dias (art. 392, CLT).
De um modo geral, a alteração da lei 6.019/74 foi muito útil para dirimir algumas questões que eram até então objeto questionamentos e decisões discrepantes pelos tribunais.
A dilatação do prazo de contratação temporária, como regra, também deve trazer maior facilidade, desburocratização e segurança jurídica para a substituição de mão de obra em casos em que o afastamento do empregado é superior a 90 (noventa) dias.
Assim, o empregador que pretende contratar trabalhadores temporários, seja para a demanda extraordinária de final de ano, seja para suprir a ausência de algum empregado, terá maior segurança jurídica para contratar, devendo sempre observar a idoneidade da empresa que fará a intermediação da contratação, que deve seguir os requisitos do art. 6º, da lei 6.019/74 e do decreto 10.060/19.
De igual modo, o trabalhador temporário tem agora a garantia legal de que o tomador de seus serviços ficará subsidiariamente responsável pelo eventual inadimplemento de suas verbas trabalhistas pela empresa de trabalho temporário (§7º, art. 10, lei 6.019/74).
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*Lucas Grisolia Fratari é sócio de Consani e Fratari Sociedade de Advogados. Especialista em Direito, Processo do Trabalho e Processo Civil pela PUC-Campinas e Direito Empresarial pelo INSPER.