Mesmo com os conhecidos avanços em relação à presença feminina no mercado de trabalho, infelizmente as dificuldades encontradas pela mulher em sua vida profissional ainda se mostram um tema atual.
Por um lado, a legislação brasileira produz, desde 1932, através do decreto 21.417-A, instruções normativas visando a inclusão feminina no mercado de trabalho. Também, a proteção ao trabalho da mulher encontra amparo no capítulo III da CLT e, com respaldo na Constituição Federal que veda a discriminação de qualquer espécie no meio ambiente de trabalho, inclusive de gênero.
Nesse sentido, são os artigos 372 – 377, da CLT, com ênfase ao artigo 373 –A (incisos I a VI) que veda expressamente distorções que afetem o acesso da mulher ao mercado de trabalho, além de imputar a necessidade de adoção de medidas práticas com políticas de igualdade entre homens e mulheres (Parágrafo único deste artigo).
Contrario sensu, pesquisas sobre o mercado mostram que as mulheres não têm verificado as mesmas condições que os homens em aspectos diversos, tais como a formalização do emprego, as horas trabalhadas e, especialmente, no tocante ao salário.
No âmbito nacional, a presença feminina é notadamente maior em profissões associadas a menores salários, todavia, mesmo em profissões que exigem maior nível de escolaridade, a diferença salarial entre homens e mulheres ainda as deixa em significativa desvantagem.
É o que se constata, por exemplo, da PNAD 20161, em que o maior diferencial de remuneração entre homens e mulheres se verifica na categoria de ensino superior completo ou maior grau de escolaridade, onde o rendimento financeiro feminino, em 2016, equivalia a apenas 63,4% do rendimento masculino.
Nesse cenário, apesar da inserção e das condições do trabalho para as mulheres terem, de fato, progredido nas últimas décadas, tal desenvolvimento não se traduziu de forma automática em empoderamento econômico e ascensão no mercado de trabalho.
Ainda são inúmeros os obstáculos para acesso, permanência e, especialmente, ascensão profissional das mulheres no mercado de trabalho, sobretudo em razão das exigências sociais com os cuidados e afazeres domésticos. Essa é a chamada jornada dupla de trabalho feminina.
Segundo dados destacados no estudo Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça, realizado pelo IPEA2, as mulheres trabalham, em média, 7,5 horas por semana a mais que os homens, incluindo tarefas domésticas e trabalho remunerado.
Esses dados mostram que o avanço feminino nas relações trabalhistas não livrou a mulher da sobrecarga dos afazeres domésticos, já que mesmo que a participação feminina na força de trabalho tenha aumentado de forma significativa, não houve a redistribuição do trabalho doméstico entre homens e mulheres.
Hoje, no Brasil, as mulheres ocupam apenas 16% do universo total dos cargos de liderança, apesar de representarem maioria nos cursos de ensino superior.
Nessa linha, segundo relatório produzido pelo Banco Mundial – “Mulheres, Empresas e o Direito 2018” –, 3 (três) medidas poderiam contribuir, no cenário nacional, para uma busca mais efetiva pela equidade entre os gêneros no ambiente de trabalho: (i) a criação da licença paternidade, (ii) a equidade salarial (incluindo a composição de aposentadoria) e, finalmente, (iii) o fim da discriminação quanto ao acesso ao crédito.
Ademais, o relatório ainda menciona que, segundo dados da OIT - Organização Internacional do Trabalho, em uma hipotética situação de simetria entre homens e mulheres no mercado de trabalho, seria possível adicionar R$ 282 bilhões ao PIB brasileiro, entre 2017 e 2025.
Com efeito, é notável o esforço de alguns países pioneiros em solucionar tal desigualdade, e alguns já estudam a possibilidade de cotas para mulheres nos cargos executivos e nas posições de conselhos das sociedades empresariais.
Nesse sentido, a Noruega3, foi o primeiro país a exigir que 40% do Conselho de Administração fosse dedicado a mulheres, sendo o país com maior representatividade feminina no mercado de trabalho local.
No que tange ao Brasil, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) já se manifestou contra a proposta de fixação de cotas, mas esse é ainda um debate importante com adesão favorável de algumas lideranças femininas, sob a justificativa de que isso seria uma forma de acelerar a equidade de condições de mercado de trabalho entre os gêneros4, no país.
Diante de tais dados, é importante destacar que, mais do que um imperativo moral, a igualdade de gênero no mercado de trabalho se caracteriza como uma questão econômico-social, com enormes consequências no crescimento e no desenvolvimento do país.
Para se alcançar um mercado de trabalho verdadeiramente mais equânime para homens e mulheres, é primordial que a sociedade passe a adotar, também, práticas igualitárias em sua cultura, já que a mera existência da lei protetiva não alcança resultados satisfatórios sem engajamento social, que lhe confere legitimidade.
Desta forma, diante do progresso já vivenciado até o momento, verifica-se como uma tendência que as mulheres continuem progredindo nos grandes setores do mercado de trabalho, inclusive porque se nota que este debate está vivo e onipresente perante a sociedade brasileira, porém, a busca por maiores resultados efetivos e o combate ao machismo corporativo devem prosseguir.
Assim, apesar do inegável progresso, é nítido que no Brasil ainda tem uma longa caminhada, no combate à discriminação de gênero, como se nota inclusive no noticiário policial, com a constante presença de notícias sobre a ocorrência de feminicídio, reflexo mais sombrio desta discriminação contra as mulheres, o que sem dúvida deve ser combatido em todas as suas esferas.
Enfim, é de extrema importância o papel das empresas, como aliadas das políticas públicas e alinhadas com os interesses da sociedade, atuarem no avanço decisivo das mulheres no mercado de trabalho, garantindo as mesmas oportunidades e remunerações, sem distinção de gênero.
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1 PNAD – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios, é elaborada anualmente pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
2 IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada, fundação pública vinculada ao Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão.
3 Conforme dados da Revista Exame, de 25/10/2017, na matéria intitulada “Mulheres no Topo”.
4 Conforme dados da Revista Exame, de 25/10/2017, na matéria intitulada “Mulheres no Topo”.
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*Fernanda Perregil é sócia na Melcheds || Mello e Rached Advogados.
*Alessandra Wasserman é advogada na Melcheds || Mello e Rached Advogados.
*Kamilla Barizon é advogada na Melcheds || Mello e Rached Advogados.
*Luiz Rafael M Mansur é advogado na Melcheds || Mello e Rached Advogados.