I – Introdução
O conflito é característico da nossa própria existência, isto porque, considera-se conflito toda opinião discordante, contrária ou diferente de pensar, sentir ou vivenciar um acontecimento. O conflito já está presente na infância, ganha força na adolescência e nos acompanha da maturidade à velhice. Segundo Schnitman (1999)1:
[...] os conflitos são inerentes à vida humana, pois as pessoas são diferentes, possuem descrições pessoais e particulares de sua realidade e, por conseguinte, expõem pontos de vista distintos, muitas vezes colidentes. A forma de dispor tais conflitos mostra-se como questão fundamental quando se pensa em estabelecer harmonia nas relações cotidianas. Pode-se dizer que os conflitos ocorrem quando ao menos duas partes independentes percebem seus objetivos como incompatíveis; por conseguinte, descobrem a necessidade de interferência de outra parte para alcançar suas metas.
O conflito sem solução gera desconfiança, insegurança e baixa autoestima, sendo esse o tipo de conflito que se instaura nas demandas judiciais no mundo moderno.
O poder da administração de corrigir os seus atos, a autotutela, o meio mais primitivo da resolução dos problemas, nascida com o homem na disputa dos bens necessários à sua sobrevivência, representando a prevalência do mais forte sobre o mais frágil, é ineficiente para solucionar a grande maioria das desavenças sociais.
Com a evolução da sociedade e a organização do Estado esse poder foi expurgado da ordem jurídica por representar sempre um perigo para a paz social. Contudo, excepcionalmente, até porque o Estado não tem como socorrer o jurisdicionado a tempo e à hora, a autotutela é atualmente admitida, mas apenas para defender direitos que estejam sendo violados. As características da autotutela são: ausência de um julgador distinto das partes; e a imposição da decisão de uma parte (geralmente o mais forte) em detrimento do outra.
Ficando o poder de solucionar conflitos centralizado no Estado, ao longo das últimas décadas umas quantidades excessivas de demandas judiciais inundaram os tribunais brasileiros e o judiciário passou a buscar e implantar técnicas alternativas para atender a estas demandas.
A realidade dos tribunais da Justiça do Trabalho brasileira não é diferente, estando sobrecarregados de processos, gerando lentidão na resolução de conflitos trabalhistas, surgindo a necessidade de apresentar à sociedade novos métodos de soluções pacíficas nas quais as partes pudessem resolver suas demandas, afinal, como ensina Hamilton de Moraes e Barros (1977, p. 373), a forma judicial não é a única forma de se compor um litígio, "o socorro à jurisdição (estatal) não é, de rigor, obrigatório. Como se não sabe, o processo é um dos meios de se comporem os litígios, não sendo, porém, o único."
Uma opção para tentar amenizar este cenário é a adoção de meios alternativos de solução de conflitos, como a conciliação e a mediação.
Para Rogério Neiva2, juiz do trabalho do TRT da 10ª região e membro da Comissão Nacional de Promoção à Conciliação do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), existe incompreensão sobre o que são os métodos alternativos para resoluções de conflitos. "Parece que é algo construído para diminuir direitos dos trabalhadores em favor dos empregadores", apontou. Neiva concorda que os tribunais não dão conta de tantos processos.
Um passo significativo na adoção de métodos alternativos, diz o juiz, foi dado com a publicação da resolução 125 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). "Um dos aspectos mais importantes da resolução foi dar para a solução autocompositiva a dimensão de política pública judiciária", frisou.
II – A heterocomposição e autocomposição
Os meios encontrados para solução de conflitos alternativos foram sendo desenvolvidos passo a passo conforme as necessidades da sociedade, podendo ser caracterizadas como autocompositivas e heterocompositivas. As de natureza autocompositivas "são aquelas em que as próprias partes interessadas, com ou sem a colaboração de um terceiro, encontram, através de um consenso, uma maneira de resolver o problema." (SANTOS, 2004, p. 14).
Já, as heterocompositivas, "o conflito é administrado por um terceiro, escolhido ou não pelos litigantes, que detém o poder de decidir, sendo a referida decisão vinculativa em relação às partes." (SANTOS, 2004, p. 14).
II. 1 - Heterocomposição:
A heterocomposição é caracterizada por duas ideias: a presença de um terceiro; e que este tenha poder de decisão sobre as partes. Esta é a forma mais conhecida e utilizada atualmente na solução de conflitos, ao contrário da jurisdição, na qual o estado-juiz dá solução impositiva aos casos concretos. Outro método heterocompositivo, alternativo à jurisdição, é a arbitragem, que será tratada abaixo:
II.2 - Arbitragem:
Regulada pela lei 9.307/96 [lei de arbitragem], de 23 de setembro de 1996, prevê uma técnica de solução de controvérsias, sem intervenção estatal, por meio de uma ou mais pessoas (árbitros). O caráter consensual do procedimento na arbitragem, construído pelos próprios litigantes, está em linha com o espírito da reforma trabalhista.
Caracterizada pela informalidade, a arbitragem é um método alternativo ao Poder Judiciário que oferece decisões ágeis e técnicas para a solução de controvérsias. Só pode ser usada por acordo espontâneo das pessoas envolvidas no conflito, que automaticamente abrem mão de discutir o assunto na Justiça. A escolha da arbitragem pode ser prevista em contrato (ou seja, antes de ocorrer o litígio) ou realizada por acordo posterior ao surgimento da discussão.
Como se trata de um método privado são as partes envolvidas no conflito que elegem um ou mais árbitros, geralmente um ou três, imparciais e com experiência na área da disputa, para analisar o caso. Os árbitros normalmente tentam ajudar as partes a entrar em acordo. Se não houver acordo, eles emitem a decisão, chamada laudo ou sentença arbitral, que tem força de sentença judicial.
A rapidez com que o procedimento chega à sentença arbitral, isto é, à decisão final do árbitro para o conflito, representa a grande vantagem desse método alternativo em relação ao trâmite tradicional do Judiciário. Vale lembrar que a lei de arbitragem prevê que as próprias partes podem fixar o prazo para o árbitro proferir a sentença.
A ausência de recursos contra a sentença arbitral também contribui para a agilidade do procedimento. Enquanto uma sentença judicial pode gerar mais de uma dezena de recursos em diversas instâncias, a decisão arbitral é definitiva e só pode ser questionada em casos limitados.
De natureza sigilosa, a arbitragem pode evitar o constrangimento da exposição pública de conflitos envolvendo pessoas ou empresas, além de possíveis danos de imagem e prejuízos. Também importante é o caráter técnico das decisões arbitrais: diferentemente do juiz de direito, que decide questões em setores diversos, o árbitro é um especialista na área de conflito. O estímulo à colaboração das partes e dos árbitros na busca de soluções pode evitar animosidade, ampliando as possibilidades de se preservar a relação entre os envolvidos durante e após o procedimento arbitral. A informalidade e a linguagem simples contrastam com a formalidade do Judiciário. Além disso, as partes têm flexibilidade para definir as regras do procedimento, que vão desde o local da arbitragem até a lei aplicável. Em alguns casos, os custos da arbitragem podem ser inferiores aos da ação judicial, principalmente quando se levam em conta os gastos de uma eventual demora do julgamento do caso na Justiça.
No direito do trabalho não existem dúvidas quanto à utilização da arbitragem no âmbito dos conflitos coletivos de trabalho, considerando-se a previsão constitucional inscrita no artigo 114, parágrafo 1º da Constituição Federal prevê que "frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros". Assim, resta claro que no direito coletivo do trabalho nada impede aplicação da arbitragem, como, por exemplo, em casos de conflitos decorrentes de greve ou em casos de discussão sobre participação dos empregados, nos lucros e resultados da empresa.
A polêmica, entretanto3, surge no que concerne à aplicação da lei 9.307/96 [lei de arbitragem] nos dissídios individuais de trabalho, pois a arbitragem, além de estar expressa na Constituição somente no que diz respeito aos dissídios coletivos, encontra outros óbices para sua aplicação nos dissídios individuais.
A reforma trabalhista, recentemente aprovada autoriza a arbitragem nos contratos individuais de trabalho (novo art. 507-A da CLT), desde que (i) a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do regime geral de previdência social; e (ii) a cláusula compromissória seja pactuada "por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa, nos termos previstos na lei 9.307/96 [lei de arbitragem]."
Um dos grandes receios da arbitragem trabalhista é a capacidade econômica do empregado arcar com os seus custos, mais elevados do que os da Justiça do Trabalho, especialmente se considerarmos a potencial hipossuficiência de boa parte dos reclamantes. A reforma trabalhista cuida disso ao permitir arbitragem tão somente para empregados com maior remuneração. Há de se pensar, ainda, em se prever árbitro único e procedimento simplificado em determinados casos, para reduzir custos4.
Outra grande preocupação está em se evitar que o empregado firme cláusula compromissória sem que tenha a exata noção das consequências. Afinal, a Justiça do Trabalho é mais barata e tende a proteger o empregado. Assim, a princípio, o empregado só decidirá ir para a arbitragem se confiar no instituto e tiver algum interesse específico que justifique a escolha, tal como rapidez, daí a necessidade de consentimento expresso, pois não se pode presumir que o empregado abriu mão do foro que lhe é mais familiar.
Considerando a necessidade de se criar novas soluções paralelas à ação judicial para desafogar o Poder Judiciário, entende Luciana Pereira Elias da Silva em artigo publicado em agosto de 2013 e publicado no Jus Navigandi:
[...]"As relações trabalhistas vêm se modificando no mundo inteiro, porém o Brasil ainda encontra-se estagnado, com uma legislação trabalhista morna e cheia de retalhos. Ocorre que a busca pela proteção estatal de direitos inerentes ao trabalhador, tem inflado os salões judiciais com demandas para todas as causas, onde existem fatos que poderiam ser dirimidos sem a necessidade de uma ação judicial. Eis, que o Brasil reconhece a possibilidade da arbitragem. Visualiza-se que é possível a inserção da mesma nos conflitos individuais do trabalho, respeitando o limite dos direitos disponíveis do trabalhador".
II. 2 - Autocomposição:
Se apresenta como um meio conveniente para solucionar o conflito pelo consentimento espontâneo de um dos conflitantes em sacrificar o interesse próprio, no todo ou em parte, em favor do interesse alheio. Trata-se, atualmente, de legítimo meio alternativo de pacificação social. A autocomposição pode ocorrer fora ou dentro do processo jurisdicional, após negociação dos interessados, com ou sem a participação de terceiros (mediadores ou conciliadores) que auxiliem neste processo, sendo essa uma forma privilegiada na solução dos conflitos, tendo como a sua principal vantagem à celeridade processual e o seu baixo custo, visto que as próprias partes se ajustam para solucionar o conflito.
Há diversas formas de classificar a autocomposição e a maneira em que ela é obtida, não sendo uniforme entre os doutrinadores pátrios uma tipologia desse instituto. Veja o que dizem os mais eméritos doutrinadores nas suas obras diante desse assunto, "É uma das modalidades utilizadas na solução de conflitos [...] alcança-se pela arbitragem ou pela conciliação ou, ainda, pela mediação" (GUIMARÃES; 2007, p. 114).
"A autocomposição pode ser alcançada com a participação de terceiros através das figuras do mediador e do conciliador" (ROCHA; 2008, p. 29).
"A autocomposição pode ser obtida através da transação ou de conciliação" (THEODORO JR.; 2010, p. 48).
II. 3 - Conciliação:
Conforme dispõe Maurício Godinho Delgado5 a conciliação judicial trabalhista é "ato judicial, por meio do qual as partes litigantes, sob a interveniência da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de processo judicial."
Sendo a conciliação de caráter obrigatório na Justiça do Trabalho, ela representa o primeiro passo na solução do conflito só seguindo para a fase de instrução e julgamento quando impossível o acordo. A conciliação deve ser tentada pelo juiz no mínimo em duas ocasiões no procedimento ordinário e uma no procedimento sumaríssimo, frise-se que a conciliação poderá se dar em todo e qualquer momento processual, conforme dispõe o artigo 764 da CLT:
"Art. 764 - Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.
§ 1º - Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.
§ 2º - Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste título.
§ 3º - É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório."
Mister se faz esclarecer que o Código de Processo Civil (fonte subsidiária secundária da execução trabalhista), elenca o acordo com uma forma de extinção da execução, conforme dispõe o inciso II, do artigo 794 do CPC:
"Art. 794 - Extingue-se a execução quando:[...]
II - o devedor obtém, por transação ou por qualquer outro meio, a remissão total da dívida; [...]"
Por fim, com o intuito de manter a segurança jurídica e a garantia da paz social, em havendo conciliação, o termo lavrado valerá como decisão irrecorrível, e conforme dispõe o parágrafo único do artigo 831 da CLT, somente poderá ser impugnado por ação rescisória6.
Não se pode deixar de considerar que a conciliação, na maioria das vezes, interessa não só as partes, tendo em vista seu baixo custo e rapidez na solução do conflito, mas também ao Estado, principalmente pelo fato de diminuir significativamente o número de processos na Justiça do Trabalho, ressaltando que, como já dito anteriormente, a conciliação aceita pelas partes e homologada pelo juiz se torna insuscetível de modificação ou revogação, ou seja, é irrecorrível, o que também resulta em menos processos na 2ª e 3ª instâncias.
A vocação conciliatória da Justiça do Trabalho e sua grande intimidade com o instituto permitiu a ampliação de seu atendimento por meio da implantação de núcleos e de centros de conciliação da Justiça do Trabalho, e cursos de capacitação de conciliadores, voltado aos seus servidores que, na 1º e 2º instância trabalhistas passaram a conduzir audiências conciliatórias, seja na fase que antecede a audiência de instrução, como ao longo do processo de instrução e julgamento ou na própria fase executória, assim como no 2º grau, antes dos autos serem objeto de acórdão7.
A conciliação tornou-se um bem necessário devido à morosidade dos tribunais na solução de conflitos e até mesmo pela insegurança de suas sentenças, pois, se os reclamantes obtivessem rapidamente o que é seu por direito e se os empregadores não se sentissem tão coagido com medo de sentenças absurdas, pouco campo haveria para a conciliação.
Contudo, apesar da marcante relevância do princípio da conciliação na justiça trabalhista, segundo PEIXOTO8 (1997, p. 67), "não pode ser obtida a qualquer custo, quando houver envolvimento de direitos outros que não os das próprias partes".
Também foi da Justiça do Trabalho a iniciativa de buscar condicionar a tentativa de conciliação prévia ao ajuizamento da ação trabalhista: "Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade de prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou sindicato da categoria."
A criação das Comissões de Conciliação Prévia, assim como dos juizados especiais de pequenas causas trabalhistas, é uma reivindicação antiga da doutrina, com o objetivo de desafogar a Justiça do Trabalho do excessivo número de processos e descentralizar o sistema de composição dos conflitos, no Brasil. Foram criadas, em 12 janeiro de 2000, as Comissões de Conciliação Prévia nas empresas, grupos de empresas e nos sindicatos, sem caráter obrigatório, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho (lei 9.958/00)9.
A Comissão de Conciliação Prévia - CCP é um espaço de negociação e solução de conflitos trabalhistas entre empresas e trabalhadores, antes de se ingressar na Justiça do Trabalho com reclamação trabalhista.
Por fim, pode-se concluir que a CCP é um instituto privado e facultativo onde se busca a conciliação de empregado e empregador sem a interferência do poder estatal, podendo ser constituída no âmbito sindical ou no âmbito das empresas. Conciliados as partes, privilegiou-se da autonomia da vontade destas, impossibilitando, assim, que um terceiro proferisse uma decisão para o conflito.
II. 4 - Mediação:
Mediação é um procedimento de resolução informal, porém estruturado, intermediada por alguém imparcial que favorece e organiza a comunicação entre os envolvidos no conflito.
De acordo com o Código de Processo Civil, o mediador, que atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo anterior entre as partes, auxiliará os interessados na compreensão das questões e dos interesses em conflito, de modo que possam, por si próprios, mediante o restabelecimento da comunicação, identificar soluções consensuais que gerem benefícios mútuos
Chirstopher W. Moore10 assim define mediação:
[...] A mediação é geralmente definida como a interferência em uma negociação ou em um conflito de uma terceira parte aceitável, tendo um poder de decisão limitado ou não-autoritário, e que ajuda as partes envolvidas a chegarem voluntariamente a um acordo, mutuamente aceitável com relação às questões em disputa. Além de lidar com questões fundamentais, a mediação pode também estabelecer ou fortalecer relacionamentos de confiança e respeito entre as partes ou encerrar relacionamentos de uma maneira que minimize os custos e danos psicológicos.
A mediação foi disciplinada pela lei 13.140 de 16 de junho de 2015 e colocada em situação de evidência com o advento do novo Código de Processo Civil.
Embora o novo Código de Processo Civil e a Lei de Mediação tenham dado ênfase na utilização dos métodos consensuais de resolução de conflitos, houve ausência do disciplinamento legal quanto à esfera trabalhista, deixando discussões no emprego da mediação nos conflitos trabalhistas.
O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), editou o ato 168/TST/GP, de 4 de abril de 2016, que instituiu o procedimento de mediação e conciliação pré-processual em dissídios coletivos, estabelecendo a competência da vice-presidência do TST para processar e conduzir os procedimentos. Como resultado, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, por intermédio da resolução 174, de 30 de setembro de 2016, resolveu que, no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho fossem criados os Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMEC-JT), bem como Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC-JT).
A audiência de mediação pode ser requerida por qualquer uma das partes interessadas será realizada na sede do TST, e conduzida pelo vice-presidente do TST, podendo ser submetidas à mediação as demandas judiciais passíveis de dissídios coletivos de natureza econômica, jurídica ou de greve.
A regulamentação tem como base o artigo 764 da CLT, que estabelece a valorização da conciliação como forma de solução de conflitos, e a resolução 125 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que dispõe sobre a política judiciária nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesses no âmbito do Poder Judiciário.
As principais características da mediação, é que ela proporciona um procedimento voluntário, não obrigatório, confidencial e baseado em interesses. As partes são livres para encerrar a mediação a qualquer momento. Nenhuma decisão pode ser imposta às partes envolvidas, que podem ou não concordar com uma solução negociada. O princípio de confidencialidade garante que todas as possíveis opções discutidas pelas partes não terão consequências para além do processo de mediação. Procedimento baseado em interesses significa que os critérios estabelecidos para alcançar a resolução, não somente respeitam a lei, bem como, podem incluir considerações relativas a interesses financeiros, comerciais e pessoais das partes.
A conciliação e a mediação diferem-se, sendo que na conciliação em algum momento será solicitada pelas partes, que o conciliador lhes ofereça uma proposta de acordo não vinculativa. Um mediador, por sua vez, por uma questão de princípio, abstém-se de fazer uma proposta. A mediação utiliza suas técnicas para fazer com que as partes consigam conversar e construir uma solução para a lide, por vontade própria, exigindo mais tempo e paciência por parte do terceiro. A conciliação é mais dinâmica e o caminho mais direto. Sendo que em ambos os casos, o acordo, não é o mais relevante, afinal o objetivo também será alcançado com o trato do processo.
"[...] Assim, a diferença entre conciliação e mediação é dada pelo critério relacionado ao nível de atuação do terceiro neutro que atua para buscar a autocomposição. Fazendo propostas, estamos diante de conciliação. Se não faz propostas e somente procura estimular o diálogo, trata-se de mediação" (NEIVA, 2015).
A necessidade de se utilizar as novas formas de solução dos conflitos em todas as esferas judiciais, e em especial na Justiça do Trabalho, mostra que os meios extrajudiciais são justos e capazes de servirem para tal intento, no sentido de colaborar para a efetivação de uma justiça capaz de responder aos anseios da sociedade com celeridade.
III - Ação homologatória de acordo
Dentre as muitas novidades introduzidas pela reforma trabalhista (lei 13.467/17) nas atuais relações de trabalho e emprego, merece destaque a criação de um procedimento de jurisdição voluntária no âmbito da Justiça do Trabalho, qual seja, o processo de homologação de acordo extrajudicial, agora previsto no art. 855-B da CLT. Dessa forma, o acordo feito pelas partes, extrajudicialmente, pode ser submetido à Justiça do Trabalho para que seja homologado, conforme o artigo que assim dispõe:
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.
De acordo com o dispositivo legal acima, basta o comum acordo entre as partes para propor a homologação do acordo realizado extrajudicialmente. Contudo, o advogado não pode ser o mesmo para ambas as partes. Persiste a ideia de interesses contrapostos, mas que chegaram em um consenso, assegurando a independência das partes na manifestação de vontade que resultou no acordo realizado.
O processo de homologação não afasta a multa do art. 477, § 8º da CLT. Assim, o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado até 10 dias contados a partir do término do contrato.
Com o protocolo da petição de acordo extrajudicial, suspende-se o prazo prescricional em relação aos direitos nela contidos, voltando a fluir após o trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo (art. 855-E, da CLT). Contudo, tal efeito suspensivo não se aplica em relação ao prazo para pagamento das verbas rescisórias.
No prazo de 15 (quinze) dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença (art. 855-D da CLT) O juiz tem a faculdade de não homologar o acordo extrajudicial, como ocorre nos acordos firmados nas ações judiciais atualmente. O acordo homologado terá efeito de título executivo judicial, possibilitando que o eventual inadimplemento seja executado perante o juízo responsável pela decisão que homologou os seus termos. Caso o acordo não seja homologado, a sentença deve ser de forma fundamentada, sob pena de ofensa ao art. 93, IX, CF/88, art. 489, CPC e art. 832 CLT.
Ademais, caberá recurso ordinário da sentença que rejeitar a homologação do acordo ou parte dele. A negativa do juiz em homologar o acordo pode se fundar:
a) na ausência de requisitos formais, como advogado comum;
b) no desencontro entre a vontade descrita na petição e a vontade real dos interessados;
c) no fato de envolver direitos indisponíveis, pois estes não admitem renúncia ou transação.
Portanto, foi mantido ao Poder Judiciário o controle jurisdicional.
Desta feita, cada juiz/vara adotará seu procedimento quanto ao processo de homologação de acordo extrajudicial.
Se por um lado o novo procedimento de jurisdição voluntária inserido na Justiça do Trabalho traz segurança para as partes no sentido de que a transação feita será respeitada, quando homologada em juízo, por outro lado desperta preocupação quanto à forma de sua utilização, uma vez que esse instrumento não pode ser utilizado para fraudar a quitação de verbas rescisórias e outros direitos dos trabalhadores em geral.
Portanto, o empregador não pode deixar de pagar verbas trabalhistas a que está obrigado para depois com a oferta de valor irrisório buscar no "acordo extrajudicial" quitação de tudo que não adimpliu.
Em razão disso, esse procedimento somente será válido quando resultar de verdadeira transação das partes, com o devido equilíbrio que deve existir em todo e qualquer acordo. Ao Poder Judiciário caberá analisar a existência desse equilíbrio e aos sindicatos (e também advogados) o dever de fiscalizar a correta utilização dessa novidade inserida no processo trabalhista.
IV – Conclusão
Para que a sociedade viva em harmonia é fundamental que existam normas de direito agindo como controle social. Entretanto, é natural que ocorram conflitos, mesmo com a existência de leis que regulem a vida em sociedade pela natureza conflituosa e complexa das relações humanas.
É fato que o sistema judiciário brasileiro enfrenta uma crise grave, havendo atualmente uma grande demanda de processos judiciais, cuja decisão final pode prolonga-se por anos, sendo que, os interessados que possuem ânsia de ver seu direito garantido, perdem a esperança diante da morosidade.
Frente a este cenário, é necessário que medidas sejam tomadas, e de forma urgente. Felizmente, os institutos da conciliação, mediação e arbitragem trouxeram renovação ao processo, principalmente quando aplicados de forma extrajudicial, pois agora o Estado, representado pelo juiz, não é mais o único detentor da solução de conflitos.
Tais métodos alternativos de solução de conflito são importantes para a sociedade, pois não somente representam uma solução mais eficaz e célere, como também promovem a cultura da conciliação, revelando que a solução dos conflitos pode se dar por meio de consenso entre as partes e não somente por postulações jurídicas.
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1 SCHNITMAN, Dora Fried, LITTEJOHN, Stephen (orgs.). Novos Paradigmas em Mediação. Porto Alegre: Ed. Artmed, 1999.
2 Meios alternativos de solução de conflitos trabalhistas aceleram acordos entre as partes.
3 MACIEL, Jose Alberto Couto. Arbitragem na relação de emprego e na relação de trabalho.
4 MUNIZ, de Paiva Assis. Arbitragem na reforma trabalhista.
5 DELGADO, Maurício Godinho. Arbitragem, mediação e comissão de conciliação prévia no direito do trabalho brasileiro. São Paulo: Revista Ltr, v.66, n. 6, jun. 2002, p. 665.
6 BONADIMAN, Daniela. A conciliação na Justiça do Ttrabalho: garantia ou flexibilização dos direitos?. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XVII, n. 121, fev 2014.
7 GONÇALVES, Aidê Costa Bezerra. A aplicação dos meios alternativos na solução de conflitos pelo poder Judiciário Brasileiro, com enfoque na Justiça do Trabalho. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIX, n. 150, jul 2016.
8 PEIXOTO, Bolívar Viégas. Iniciação ao processo individual do trabalho: poder judiciário e administração da justiça. Rio de Janeiro: Forense, 1997. RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 2. ed., tir. 5.São Paulo: LTr, 1997.
9 AREF ABDUL LATIF, Omar. Comissão de Conciliação Prévia. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, X, n. 42, jun 2007.
10 MOORE, Chirtopher W. O processo de mediação: estratégias práticas para a resolução de conflitos. trad. Magda França Lopes. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 1998.
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*Cristina Maciel de Alencastro Brito é advogada consumerista da Advocacia Maciel.