Com a edição da lei 13.467 em 2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro do ano passado, foi inserido na legislação novos regramentos a respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância.
Anteriormente a Consolidação das Leis do Trabalho já tratava do labor externo e a domicílio, bem como de suas consequências, conforme previsão contida no artigo 6º, com redação dada pela lei 12.551/01, e, ainda, no artigo 62, I, do Capítulo II, intitulado "Da Duração do Trabalho". Confira-se:
Art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
(...)
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na carteira de trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
Portanto, durante a vigência da sistemática anterior, se a execução dos serviços fosse exercida em atividade externa, incompatível com a fixação de horário, não haveria que se falar em horas extras, salvo se possível o seu controle, inclusive por "meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão" que "se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."
O teletrabalho é conceituado como "prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo" (artigo 75-b).
Sergio Ferreira Pantaleão menciona em artigo que "a reforma trabalhista buscou formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e profissionais que, diante do caos instalado no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como nos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e a possibilidade de reduzir os custos e manter o contrato de trabalho com seu empregado." O artigo foi publicado in, clique aqui.
A respeito dos dispositivos acima apontados e sem aprofundar no exame da matéria, ao que nos parece e salvo posicionamentos em contrário, pretendeu o legislador criar uma exceção ao disposto no artigo 6º, § único, da CLT. Nesse contexto, mesmo que se for possível o controle da jornada, mas se o empregado enquadrar no regime do teletrabalho, não faz jus às horas extras que porventura prestar.
Realmente, foi acrescentado ao artigo 62, da CLT, o inciso III, ficando claro que as normas que regulamentam a jornada de trabalho não se aplicam aos empregados sujeitos ao teletrabalho.
Mas para que o regime seja adotado algumas condições especiais devem ser observadas.
O trabalho deve ser realizado preponderantemente fora das dependências do empregador, mas como adverte o juiz do trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, Geraldo Magela Melo, in, clique aqui. "O fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de teletrabalhador, pois o contato esporádico é salutar até para se evitar o isolamento total e estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e, porventura, entrega de documentos pessoais ou profissionais", tal como previsto no § único do artigo 75-B.
Quando o empregado for contratado para laborar no regime de teletrabalho tal situação necessita de ser previamente ajustada entre ele e o empregador mediante contrato escrito, com a indicação, ainda, das atividades a serem desenvolvidas (artigo 75-C).
Ademais, conforme preceituam os §§ 1º e 2º do artigo 75-C, no curso de um contrato de trabalho as partes, consensualmente, são livres para formalizar alteração do regime presencial para o de teletrabalho, desde que esse fato seja registrado em aditivo contratual. E, ainda, se o empregador não estiver satisfeito com o desempenho do empregado, tem a faculdade de promover o retorno para o presencial, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, sendo imprescindível o correspondente aditivo contratual.
O legislador estabeleceu também que deverá constar em contrato escrito e firmado pelas partes as disposições a respeito dos meios e equipamentos necessários para o desenvolvimento dos trabalhos, bem como acerca do reembolso ao empregado das despesas, se por este realizadas (artigo 75-D).
Outro ponto importante é o disposto no artigo 75-E ao fixar que "o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”. Logo, o empregado precisa firmar um termo de responsabilidade e se comprometer a observar as orientações repassadas.
Destaca-se, por fim, que é permitido seja o regime do teletrabalho ajustado mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (artigo 611, VIII, da CLT).
O certo é que a reforma trouxe um grande avanço ao disciplinar as disposições acima indicadas, o que representará de um lado, economia e, portanto, maior competitividade para as empresas e, de outro, mais tempo para lazer e menos desgastes com deslocamentos por parte dos empregados.
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*Orlando José de Almeida é advogado e sócio do escritório Homero Costa Advogados.
*Raiane Fonseca Olympio é advogada associada do escritório Homero Costa Advogados.