A Copa do mundo é um dos eventos esportivos mais esperados no mundo e no Brasil - país do futebol - não poderia ser diferente. Os brasileiros estão, notavelmente, ansiosos pelo início da temporada de jogos, que muito promete e, nesse momento, o sentimento de patriotismo se engrandece.
Pensando nisso e considerando estarmos há menos de um mês da abertura da Copa (14 de junho de 2018), que possui, predominantemente, jogos marcados em horários que fazem parte da jornada laboral da maioria dos trabalhadores brasileiros (entre 8h e 18h), muitas empresas se deparam com a seguinte dúvida: existe a obrigatoriedade na liberação dos empregados para assistirem aos jogos da copa? Ou, qual seria a medida legalmente cabível para que os empregados possam assistir aos jogos, mas não deixem de cumprir sua jornada de trabalho?
Pois bem. A legislação trabalhista não dispõe de previsão específica que assegure aos empregados o direito de paralisar suas atividades, durante o período de transmissão dos jogos, ainda que esta ocorra no próprio ambiente de trabalho. Outrossim, dificilmente haverá a referida previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, vez que se trata de evento esporádico.
Portanto, o trabalhador não tem esse direito, ficando à cargo das empresas a liberação, ou não, dos seus empregados.
Considerando, contudo, o contexto cultural brasileiro, como já elucidado, vê-se como uma alternativa vantajosa a ambas as partes da relação empregatícia, a realização de acordo de compensação de jornada, através do qual o empregado liberado para os jogos em determinados dias, poderá repor em outros a carga horária faltante.
Para tanto, a consolidação das leis trabalhistas dispõe sobre dois institutos a serem utilizados: a compensação de jornada em sentido estrito e o banco de horas.
A compensação de jornada em sentido estrito, regulamentada pelo artigo 59, §6º, da CLT, refere-se à possibilidade do empregado, através de acordo individual, tácito ou escrito, compensar na mesma semana ou mês períodos em que permaneceu por mais ou menos tempo na empresa, sem necessidade de autorização, nem intervenção do sindicato.
Já o banco de horas (artigo 59, §2º, da CLT) possui características especiais, com possibilidade de compensação em um período maior, sendo obrigatória a intervenção do sindicato caso seja realizada em até um ano. Se realizada a compensação dentro de até 6 meses a atual legislação trabalhista também permite que a combinação de banco de horas seja feita diretamente entre empregado e empresa, sem intervenção sindical.
Nesses termos, esse acordo de compensação de jornada poderá ser realizado de três maneiras: (i) mediante acordo individual, tácito ou escrito, desde que a compensação seja realizada dentro da mesma semana ou mês; (ii) mediante acordo individual escrito (entre empregado e empregador), desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (artigo 59, §5º, CLT); ou, (iii) mediante banco de horas, com intervenção do sindicato, para que a compensação seja realizada em até 1 ano.
Recomenda-se, portanto, a realização de acordo individual com os empregados, para compensação em até 6 meses, prevendo que em dias de jogos do Brasil estes poderão sair da empresa antecipadamente ou entrarão mais tarde, de acordo com a sua jornada de trabalho, desde que compensem as horas em outro dia, previamente definidos ou a serem combinados.
Caso se trate de empresa que não possa paralisar os seus serviços sem prejuízos, ademais, poderá estabelecer uma escala de revezamento de folgas, para que todos os funcionários possam desfrutar do benefício de assistir aos jogos, sempre se atentando ao princípio da isonomia no tratamento dos empregados.
Por outro lado, caso a empresa opte por não liberar os empregados para assistirem aos jogos, e se, mesmo assim, algum deles ausentar-se do labor para acompanhar o evento futebolístico, tais horas poderão ser descontadas na folha de pagamento. Podendo, inclusive, haver o desconto do descanso semanal remunerado desse trabalhador, visto que se trata de falta injustificada. Além disso, poderá o empregado sofrer punições administrativas, como advertências e, dependendo da reincidência, suspensão disciplinar.
Ressalta-se, por fim, a importância de orientação jurídica especializada para adoção dos procedimentos aqui abordados, em especial, na elaboração dos acordos individuais, a fim de que estes atendam as peculiaridades de cada empresa e evite eventuais problemas trabalhistas!
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*Priscila Salamoni é advogada trabalhista do escritório GMPR – Gonçalves, Macedo, Paiva & Rassi Advogados.