A reforma trabalhista (lei 13.467 de 13 de julho de 2017), que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, complementada pela medida provisória 808/17 aprovada em 14 de novembro de 2017, trouxe importantes mudanças para o trabalho da mulher. Contudo, apesar dos avanços, o Brasil ainda está longe de ter o respaldo legal necessário para a efetiva redução da desigualdade de gêneros no mercado de trabalho.
A primeira alteração trazida pela nova lei foi a revogação do artigo que previa que a mulher tinha o direito de usufruir de 15 minutos de intervalo antes de iniciar a prestação de horas extras.
Tal dispositivo, foi inserido na CLT em 1943 pois na época, as mulheres precisavam pedir autorização aos maridos para que pudessem permanecer até mais tarde no trabalho.
De fato, a permanência deste artigo da lei não fazia mais sentido algum, razão pela qual sua revogação era necessária, já que tal direito tornava mais cara a contratação de mulheres que precisavam eventualmente trabalhar em horas extras.
No que tange ao abismo salarial existente entre homens e mulheres, a nova lei tenta estimular empresas à redução dessa desigualdade por meio da instituição de multa, no valor de duas vezes o limite máximo do Regime Geral da Previdência Social, valor que hoje em dia é de aproximadamente R$ 11.000,00, em casos de discriminação por sexo, além do pagamento das diferenças salariais.
Outrossim a reforma ainda traz novas modalidades de emprego que podem ser alternativas às mulheres considerando a maior flexibilidade da jornada de trabalho, tais como o teletrabalho, o trabalho intermitente e o trabalho autônomo, por exemplo.
Os benefícios dessas modalidades para as mulheres são inúmeros, como por exemplo, poderem conciliar o trabalho com a criação dos filhos, com trabalhos de casa e com estudos, além da economia de tempo de deslocamento ida e volta para o local de trabalho.
A redação da lei 13.467/17, anterior à medida provisória 808/17 conferia ainda a possibilidade de gestantes e lactantes trabalharem em locais insalubres, independentemente do grau de insalubridade. Trata-se de tema muito polêmico, razão pela qual a lei foi alterada a fim de que o trabalho somente fosse permitido em locais com insalubridade em grau médio e mínimo, desde que a mulher voluntariamente apresente atestado médico que autorize o labor.
Com efeito, a possibilidade de trabalho em ambientes insalubres às gestantes e lactantes inserida na reforma, teve como principal objetivo o aumento de postos de trabalho formais para as mulheres.
Isso porque, via de regra, as empresas que possuem em seu ambiente de trabalho insalubridade, optam por não contratarem mulheres apenas pelo risco de arcarem com as consequências inerentes à estação. Com efeito, todas as mulheres, inclusive as que não pretendem ter filhos ou já os tiveram, acabavam por perder a oportunidade de emprego.
Inequívoco que a forma mais eficaz de ascensão dentro das empresas é iniciar pelo trabalho pela base, oportunidade que acabava sendo mais restrita às mulheres do que aos homens em locais que apresentam insalubridade.
Contudo, apesar dos argumentos acima, inegável que a mudança da lei quanto ao trabalho insalubre, esbarra fortemente no direito à vida e à saúde da gestante/lactante e do nascituro/recém-nascido, e definitivamente, a proteção ao trabalho não pode se sobrepor à proteção à vida.
Todavia, em que pese as inovações trazidas, a lei 13.467/17 não alterou questões cruciais para minimizar a desigualdade de gênero a exemplo da licença maternidade que apesar de se tratar de direito de suma importância para a família, permanece sendo um entrave na contratação da mão de obra feminina.
Uma possível alteração que poderia ter sido implementada pela reforma a esse respeito seria a concessão da licença parental, durante a qual, pais e mães dividiriam, da forma mais conveniente ao casal o período de licença. Destaca-se que o Netflix concede aos seus empregados licença parental de um ano em casos de nascimento ou adoção, com pagamento integral de salários.
Outra saída que poderia ter sido prevista na lei, seria permitir a contratação de empregado novo apenas para suprir o período de afastamento da mulher em licença maternidade e que, tivesse um custo mais baixo de rescisão, de forma que fosse financeiramente vantajoso para a empresa retornar a mulher ao posto após o período de afastamento.
Outro exemplo de boa prática na questão da paridade de gênero é o da empresa Natura que fornece creche aos filhos de todas as suas funcionárias, desde os 4 meses até os 3 anos de idade, além de ampliar a licença paternidade para 40 dias.
A Nestlé também merece destaque já que disponibiliza salas de amamentação com equipamento para coleta e locomoção do leite materno, concede a todos os funcionários com crianças de até 1 ano todos os produtos Nestlé prescritos pelo pediatra gratuitamente e ainda acompanhamento de médicos, nutricionistas e psicólogos para grávidas e mães de crianças até 2 anos.
O ambiente perfeito de paridade entre os gêneros ainda está muito longe de ser alcançado, há muitas alterações a serem estudadas e aplicadas no Brasil visando a redução da discrepância existente entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Porém, a reforma deu o primeiro passo, que deve ser incorporado pelas empresas visando a isonomia no mercado de trabalho.
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*Claudia Abdul Ahad é sócia do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados.