À primeira vista, nos deparamos com questões importantes e delicadas que envolvem especialmente alguns princípios constitucionais. Temos que a lei já elencou as limitações nas quais o empregador pode ou não demitir livremente e inclusive de forma coletiva (encerramento do negócio).
Concordamos com a necessidade de o empregador estar comprometido com a justiça social, porém, não podemos exigir que ele seja o provedor do cidadão e da família, tal responsabilidade é do Estado e não da iniciativa privada. Assim, defendemos referido posicionamento. No entanto, não é isso que temos assistido na maioria expressiva dos tribunais que a cada dia se posicionam no sentido de limitar o ato de demitir do empregador.
Sabemos que existem casos em que o empregado possui garantia (estabilidade) provisória por período que a lei determina, por exemplo: empregada gestante, o empregado vitima de acidente de trabalho, dentre outros. Nesses casos elencados pela lei o empregador não pode, em regra, dispensá-los sem motivo justo.
Nossos tribunais vêm decidindo que várias dispensas imotivadas são discriminatórias e estão impondo ao empregador o dever de reintegrar o empregado desligado irregularmente, condenando as empresas ao pagamento de indenizações de ordem moral e material.
O caso que mais tem chamado a atenção refere-se à dispensa decorrente de ajuizamento de reclamatória trabalhista, ou seja, o empregado com contrato de trabalho em curso ajuíza ação em face de seu empregador e, no momento da notificação, o empregador dispensa o empregado. Conduta que a justiça trabalhista tem decidido ser abusiva.
Da mesma forma tem ocorrido se a dispensa for motivada pelo fato do empregado ter comparecido em juízo para testemunhar em ação trabalhista ajuizada por um colega contra o mesmo empregador, o que tem determinado declaração judicial de invalidade da dispensa, com a reintegração no emprego e ainda a condenação em danos morais e materiais.
Mencionamos ainda os casos do portador do vírus HIV ou de qualquer outra doença grave, do empregado que participou de greve e do empregado usuário de droga. São todas hipóteses em que os tribunais têm entendido pela reintegração do empregado, sob fortes argumentos que vão desde a afronta aos princípios e direitos fundamentais no trabalho, até o principio da função social da empresa, na qual o empreendimento econômico não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserido.
Por fim, pertinente consignar que quando se tratar de dispensas coletivas (em massa) o entendimento uníssono é no sentido de que é necessária e imprescindível a existência de negociação com a categoria profissional (sindicato, federação ou confederação), não sendo livre tampouco irrestrito o direito potestativo do empregador.
Conclui-se com a presente reflexão que o empregador pode exercer seu direito de dispensa, porém, referido direito não é absoluto, devendo no momento de romper o contrato de trabalho analisar cuidadosamente as circunstâncias de cada caso concreto, evitando assim problemas futuros.
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