A despedida por justa causa do empregado com estabilidade provisória
Cintia Yazigi*
Importante ressaltar que a estabilidade, mesmo que provisória, está sempre vinculada a uma condição, que normalmente está prevista em lei, em norma coletiva ou em cláusula contratual. Comprovada a condição imposta, o empregador deve manter o empregado nos termos determinados até que cesse o seu direito de garantia de emprego.
Mas, infelizmente, não é sempre que a manutenção do empregado que encontra-se temporariamente estável permanece tranqüila, como deveria ser. Não se sabe exatamente se determinados "estáveis" sentem-se com muito poder, ou se ainda julgam-se inatingíveis, mas é certo que alguns deles se transformam e passam a comportar-se estranhamente, a ponto de muitas vezes prejudicar o trabalho até então desenvolvido. Nestas ocasiões o empregador se sente acuado, olvidando que os estáveis também tem de cumprir com suas obrigações legais, sob pena de romper o direito do referido estabilitário.
Qualquer empregador pode se deparar com um empregado que adquira estabilidade provisória. Dentre as determinações legais mais comuns em empresas privadas, tem-se o dirigente da CIPA e gestante (o artigo 7º, inciso I, c.c. artigo 10 do ADCT); o acidentado (artigo 118 da lei 8.213/91 - clique aqui), o portador de doença profissional (equiparada ao acidente do trabalho - art. 132 do Decreto 2.171/97); o dirigente ou representante sindical (artigo 543, parágrafo 3º da CLT - clique aqui, e inciso VIII do artigo 8º da CF - clique aqui); os dirigentes de cooperativas (lei 5.764/71 - clique aqui, art. 55), os titulares ou suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional ou no Conselho Curador do FGTS (art. 3º do parágrafo 7º da lei 8.213/91 e art. 3º do parágrafo 9º da lei 8.036/90 - clique aqui) e representantes dos trabalhadores nas Comissões de Conciliação Prévia (art. 625-B, parágrafo 1º CLT).
No tocante a estabilidade do aidético, importante relevar que ainda existem duas correntes quanto a sua aplicabilidade. Alguns doutrinadores sustentam o direito da estabilidade com fundamento no inciso I do artigo 7º da CF, no princípio da não-discriminação no trabalho (inclusive o previsto no artigo 1º da lei 9.029/95 - clique aqui), e nos direitos securitários garantidos ao empregado aidético, relevando o equilíbrio do mais fraco na relação do trabalho. Corrente diversa sustenta que não há estabilidade do empregado aidético por ausência de previsão legal.
Além das previsões legais, é muito comum a predominância de cláusulas normativas que concedem estabilidade a determinados empregados, como aqueles que estão próximos da aposentadoria, ou em idade de prestação de serviço militar, ou ainda que esteja em processo de transferência de local de trabalho.
Não se pode desprezar também as negociações coletivas e contratos individuais que garantem o emprego a respectivos empregados em situações específicas.
Pois bem, efetivada e reconhecida a estabilidade, seja qual for a sua natureza, e havendo qualquer atitude incomum por parte do "estável", o empregador precisa e deve identificar a existência ou não de falta grave.
O pronunciamento jurisprudencial é pacificado no sentido de proteger o empregador que dispensa o empregado com estabilidade provisória por justa causa, desde que comprovada a falta grave. A título de demonstração constata-se que a própria CF aponta expressamente como excludente de estabilidade do dirigente sindical e gestante a "justa causa".
Com exceção dos dirigentes sindicais, do dirigente de Cooperativa de Empregados, dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, no Conselho Nacional de Previdência Social, ou nas Comissões de Conciliação Prévia (art. 625-B, parágrafo 1º CLT), os demais estáveis, seguindo-se a tendência de pronunciamentos jurisprudenciais, em princípio, podem ser dispensados por justa causa, sem a necessidade de instauração de inquérito.
Respeitadas a caracterização e limitação da justa causa, a falta grave se identifica expressamente na constituição elencada no artigo 482 da CLT e merece minuciosa análise, para respectiva aplicabilidade, em se tratando de empregado com estabilidade provisória.
Urge, porém, ponderar que para dispensar por justa causa o empregado no gozo de estabilidade provisória, não basta a ocorrência de ato que o empregador julgue subjetivamente ser grave. Deve restar configurada de modo objetivo a falta grave conforme a previsão legal, para que o empregador possa dispensar aquele empregado.
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*Sócia responsável pela área trabalhista do escritório Tess Advogados
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