Estabilidade do empregado portador do vírus HIV

Estabilidade do empregado portador do vírus HIV

Maurício De Lion*

Luciano Malara*

Priscila Kirchhoff*

Érika Seddon**

Em recentes julgados, as cortes trabalhistas brasileiras reconheceram o direito à estabilidade e determinaram a reintegração de trabalhadores portadores do vírus HIV ao emprego. A questão, no entanto, é bastante controversa e apenas vem encontrando respostas baseadas em leis análogas, na medida em que não existe norma sobre o assunto e as cortes superiores não firmaram posicionamento definitivo.

Cabe ressaltar que a estabilidade do empregado, no âmbito do Direito Brasileiro, pode decorrer de previsão legal ou de normas coletivas de Trabalho firmadas entre os Sindicatos e entre estes e empresas.

Preenchidos os requisitos, o empregado detentor de estabilidade não pode ser dispensado sem justo motivo, sob pena de reintegração ou, em alguns casos, de pagamento dos salários vencidos e vincendos até o término do período estabilitário, além dos direitos reflexos, multas, juros e correção monetária.

No tocante ao reconhecimento da estabilidade do portador de HIV, o problema principal diz respeito à ausência de norma, legal ou convencional, que garanta a permanência no emprego, salvo a dispensa com cunho persecutório e discriminatório, conforme artigo 4º da Lei nº. 9029/95 (clique aqui).

Os julgados atuais baseiam-se nos princípios constitucionais do direito à dignidade humana, direito ao trabalho e função social da empresa, que vai além do pagamento de salários, alcançando o bem-estar do cidadão.

Os argumentos sociais utilizados para reconhecer a estabilidade ao empregado dispensado apontam que um país sujeito a crises econômicas, fato este que por si só dificulta o ingresso de pessoas saudáveis no mercado de trabalho, não pode permitir que o empregador abandone um trabalhador obrigado a seguir tratamentos médicos pelo resto de sua vida.

Nessa linha de raciocínio, alguns julgados reconhecem o direito à estabilidade do empregado portador de HIV mesmo que não exista prova de discriminação ou perseguição, determinando sua imediata reintegração. Tal entendimento ainda é minoritário na jurisprudência trabalhista brasileira.

Outra corrente não predominante admite que não há necessidade de comprovação da ruptura do contrato de trabalho em decorrência da doença, bastando apenas sua mera presunção, ou seja, caso qualquer empregado portador de HIV seja dispensado, pertencerá ao empregador o ônus de provar que o desligamento não ocorreu por razões discriminatórias.

Referida incumbência, entretanto, representa grande dificuldade ao empregador, que inclusive poderia não ter ciência da doença, o que autorizaria a dispensa do empregado sem maiores conseqüências.

Por derradeiro, existem precedentes admitindo a dispensa do trabalhador soropositivo quando a ruptura do contrato for baseada em motivo disciplinar, técnico ou financeiro, o que deverá ser comprovado pelo empregador, tendo em vista que as provas deverão ser robustas.

Em face do exposto, conclui-se que enquanto não for instituída norma específica acerca do tema ou súmula não for editada pelos Tribunais Superiores, a matéria em apreço certamente ensejará ampla controvérsia.

Deste modo, que enquanto não houver a regulamentação do tema, as dispensas de empregados portadores do HIV devem ser fundamentadas em motivos de comportamento, capacidade do trabalhador ou necessidades prementes da empresa, os quais devem ser detalhadamente documentados para impugnar eventual alegação de despedida arbitrária ou discriminatória.

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*Advogados do escritório Trench, Rossi e Watanabe Advogados

**Estagiária do escritório Trench, Rossi e Watanabe Advogados

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