I. Objetivo
O presente artigo tem como objetivo a análise do texto da lei 14.611, de 3 de julho de 2023, que passou a disciplinar novas medidas a serem adotadas pelas empresas privadas e pelo Governo para promover igualdade de salários e critérios remuneratórios entre homens e mulheres, sendo a mais notável delas a obrigação de prestação de relatórios periódicos de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Em paralelo, abordaremos também o advento do decreto 11.795, de 23 de novembro de 2023, que buscou suprir omissões contidas na Lei originária. Por fim, estudaremos, ainda, os possíveis impactos de tal medida governamental, avaliando a possibilidade, ou não, de judicialização da questão para o fim de preservação de dados sensíveis e que eventualmente possam ferir preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD.
II. Da lei 14.611/23 e do decreto 11.795/23. Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Preocupações e receios diante da sensibilidade dos muitos dados a serem coletados e divulgados ostensivamente.
Publicada no Diário Oficial da União em 4 de julho de 2023, a lei 14.611/23, também denominada “Lei da Igualdade Salarial”, criou uma série de novas medidas a serem adotadas por empresas privadas e pelo Governo Federal para promover a igualdade de salário e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, abordando, além de questões de gênero, assuntos relacionados à discriminação por etnia, origem ou idade.
Importante mencionar que muito antes da publicação da nova lei, a CLT já previa o princípio da igualdade remuneratória, de modo que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade” (art. 461).
A nova lei, por seu turno, cuidou de inserir ao art. 461 dois novos parágrafos, o §6º e o 7º, assim dispostos:
§6º. Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
§7º. Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR)
Ou seja, a Lei da Igualdade Salarial, embora não tenha alterado o comando do art. 461 da CLT quanto ao direito à equiparação salarial, criou novos parâmetros e métricas com o fim de combater a desigualdade salarial, incutindo novas obrigações às empresas e majorando as penalidades por violação no caso de discriminação salarial além, claro, de manter o próprio direito às diferenças salariais por conta do direito a equiparação salarial.
Em suma, a novel legislação prevê que as empresas deverão, entre outras medidas, estabelecer mecanismos de transparência dos salários e dos critérios remuneratórios (art. 4º, I); disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial (art. 4º, III); e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, abrangendo a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho (art. 4º, IV).
Além das obrigações acima, a lei busca fomentar a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em condições iguais às dos homens (art. 4º, V).
Mas dentre todas as novidades trazidas pela lei 14.611/23, a de maior relevância certamente foi a obrigação de as empresas com 100 ou mais empregados publicarem relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, seguindo as regras da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD (art. 5º).
Os relatórios devem apresentar dados anonimizados (aqueles que após tratamento técnico razoável tornam-se impossíveis de serem associados direta ou indiretamente ao indivíduo, tornando-se, portanto, e em tese, anônimos) para permitir a comparação objetiva entre os salários e a remuneração de homens e mulheres, bem como conter a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens (art. 5º, §1º). No mesmo relatório, deverão ser fornecidas informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Nos casos em que o relatório evidenciar desigualdade de critérios salariais ou remuneratórios, a empresa envolvida deverá apresentar e implementar um plano de ação com metas e prazos para mitigá-la. Referido plano terá de garantir a participação dos representantes sindicais e dos representantes dos empregados no local de trabalho (art. 5º, §2º).
A não divulgação do relatório implicará à empresa uma multa administrativa equivalente a 3% da sua folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos (R$ 141.200,00 em 2024), sem prejuízo de outras sanções (art. 5º, §3º).
Entretanto, em que pese a nobre finalidade de cobrar das empresas e do próprio Governo medidas efetivas de promoção de igualdade de gênero nos setores público e privado, não ficou claro no texto da lei como as empresas deverão publicar esses relatórios, nem os critérios para que se considere um cenário de desigualdade para o desenvolvimento do plano de ação.
Assim, em análise integral do referido ato normativo, depreenderam-se diversas obscuridades quanto aos meios de execução das obrigações impostas para o seu devido cumprimento.
Desta feita, editou-se, em 23 de novembro de 2023, o decreto 11.795/23, buscando suprir as omissões contidas na lei originária e coordenar as práticas a serem assumidas pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito.
O Decreto em comento confere ao ‘relatório de transparência salarial’ a finalidade de comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos nas empresas. Para tanto, o relatório deverá conter, no mínimo, as seguintes informações prestadas (art. 2º):
- O cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e
- Os valores: (a) do salário contratual; (b) do décimo terceiro salário; (c) das gratificações; (d) das comissões; (e) das horas extras; (f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; (g) do terço de férias; (h) do aviso prévio trabalhado; (i) do descanso semanal remunerado; (j) das gorjetas; e (k) das demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
Segundo o decreto, incumbirá ao Ministério do Trabalho e do Emprego - MTE o estabelecimento de outras informações a serem prestadas no relatório, assim como a disposição do procedimento e do formato para o seu envio (art. 2º, §1º).
Importante destacar, mais uma vez, que os dados e as informações prestadas deverão ser anonimizados (nos termos da LGPD) e exclusivamente enviados pela ferramenta digital a ser disponibilizada pelo referido Ministério.
Para mais, o relatório deverá também ser publicado nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do MTE, nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. Além disso, ainda que preenchidos todos os requisitos do relatório, o MTE poderá solicitar informações complementares às informações prestadas (art. 2º, §4º e §5º).
Caso averiguado o não cumprimento das medidas exigidas, as empresas deverão elaborar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, contendo (i) as medidas adotadas para sanar a desigualdade, suas metas e seus prazos; e (ii) a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, à promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens (art. 3º).
Na elaboração e execução do Plano de Ação, será garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho (art. 3º, §1º). Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a participação se dará, preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da CLT. Quanto a esta última hipótese, a empresa que tiver entre 100 e 200 empregados poderá promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.
Destaque-se que recentemente, especificamente em 17 de janeiro de 2024, o MTE divulgou o prazo para prestação de informações na aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios”, disponível na área do empregador do Portal Emprega Brasil1.
O acesso ao Portal se dá pelo link https://empregabrasil.mte.gov.br, mediante login e senha do empregador, onde há uma aba específica para preenchimento ou ratificação dos dados do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”.
As empresas que possuem mais de 100 empregados terão até 29/2/24 para preencherem o relatório, ou retificarem o preenchimento já ocorrido, de modo que o não preenchimento pode sujeitar a empresa às multas administrativas pelo descumprimento.
As informações solicitadas na plataforma vão desde critérios de remuneração a ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas, e versam sobre:
- a existência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
- critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
- existência de incentivo à contratação de mulheres;
- identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
- existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares, entre outros.
Todas as informações disponibilizadas pelas empresas serão utilizadas para elaboração do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”, criado pela mencionada lei 14.611/23, ficando a cargo do MTE a consolidação dessas informações e dos dados de remuneração e ocupação já disponibilizados via eSocial.
A grande problemática, ora discutida, diz respeito justamente à obrigação da empresa, instituída pela legislação acima destrinchada, de divulgar em seus sites ou redes sociais os relatórios de transparência salarial contendo todas as informações exigidas pela Lei de Igualdade Salarial. O maior receio reside na exposição ostensiva de informações sensíveis do ponto de vista concorrencial e negocial, além de possível violação à LGDP.
Ou seja, estamos diante de um verdadeiro linear paradoxal onde, caso a empresa não publique as informações requeridas, ficará sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários-mínimos, sendo que, do outro lado, todavia, há o risco de a companhia ter de arcar com multa por descumprimento da LGPD, que pode chegar a até R$ 50 milhões por infração.
Daí a preocupação no sentido de que a publicação das informações seja feita de forma adequada. Contudo, em que pese a norma descrever os dados que serão utilizados nos relatórios, não fica claro qual será a metodologia utilizada para sua elaboração, nem quais informações serão efetivamente incluídas.
Ora, não havendo critérios ou esclarecimentos objetivos sobre os dados que serão divulgados, abre-se espaço para legítimas preocupações por parte das empresas, sendo certo que, a depender da forma que essas informações serão veiculadas, fica nítida a possibilidade de exposição de trabalhadores, ainda que não haja qualquer menção a nomes. Como exemplo, podemos pensar em uma auxiliar de compras que seja a única mulher em seu setor. Obviamente todos saberão a quem se trata aquelas informações constantes do relatório. Trata-se de informações sensíveis que não podem, em hipótese alguma, ficar expostas, havendo justificável receio de violação a dispositivos da LGPD.
O próprio direito à privacidades dos trabalhadores, em determinadas situações, será frontalmente violado, como por exemplo na situação hipotética narrada acima, em que certamente a empregada teria seu salário e condições de trabalho expostas não só dentro da companhia para os colegas de trabalho, como também externamente, para amigos, conhecidos, concorrentes e etc.
O cenário ideal roga para que o Governo preste esclarecimentos claros e objetivos acerca do formato do relatório que pretende publicar (publicação essa que, com todo respeito, parece-nos necessitar de uma maior reflexão sobre a necessidade e formato), evitando-se assim tanto transtorno, incertezas e possíveis surpresas em um futuro muito próximo. Contudo, as dúvidas permanecem.
Em outra conjectura, poderíamos pensar na exposição de números absolutos de salário e remuneração, o que, em uma primeira análise, também pode representar infração à LGPD tendo em vista a sensibilidade dos dados correspondentes. Isso tudo sem contar que haverá situações, como indicado, em que o departamento terá poucos trabalhadores e isso certamente facilitará a identificação, no mínimo de salários por toda a massa dos demais empregados da empresa, e pior, de qualquer pessoa, inclusive dos concorrentes.
Mais que isso. Para além da preocupação com a divulgação dessas informações, não se pode olvidar da possibilidade de existirem discrepâncias na análise a ser feita pelo MTE, ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO com as respectivas atribuições. Por exemplo, há corporações que designam um mesmo cargo de um CBO único para a profissão, mas que o ramificam distribuindo-o em plano de carreira, como I, II, III, ou júnior, pleno ou sênior etc. Não é preciso muito esforço para concluir que tal análise possivelmente trará vícios nos resultados, o que, eventualmente, poderá acarretar multas ou sanções indevidas às empresas.
Para todos esses casos, concluímos, sem prejuízo de um estudo de caso mais aprofundado e voltado especificamente à realidade de cada empresa, que é plenamente possível o ingresso de ações judiciais com vistas à garantia do direito de não publicar o relatório de transparência salarial nos termos trazidos pela legislação, havendo muitos elementos e argumentos para se defender tal tese, sobretudo diante do cenário de total incerteza instaurado, o que poderá expor as empresas, e mais, os próprios trabalhadores a danos irreparáveis, a depender do conteúdo das informações que serão divulgadas e do modo como o serão (note-se que, muito embora a Lei da Igualdade Salarial preveja a obrigação de respeito à LGPD, ao mesmo tempo, paradoxalmente, traz a obrigação às empresas de divulgação de dados pessoais sensíveis e dados pessoais que trazem elevado risco de danos aos titulares).
Em que pese não localizarmos na jurisprudência precedentes e recentes decisões dos Tribunais sobre o tema (até pela novidade que o assunto representa), tomamos conhecimento de associações de sindicatos patronais que cogitam entrar com ações judiciais para questionar a publicação desses dados, principalmente tendo em vista a incongruência com relação à LGPD.
III. Conclusão
Portanto, concluímos que apesar da nobre finalidade de cobrar das empresas e do próprio Governo medidas efetivas de promoção de igualdade de gênero nos setores público e privado, não ficou claro no texto da Lei da Igualdade Salarial como as empresas deverão publicar os relatórios de transparência, nem os critérios para que se considere um cenário de desigualdade para o desenvolvimento de um plano de ação por parte da empresa, sem que os prejuízos com uma exposição demasiada sejam grandes não só para as companhias, mas também para os trabalhadores.
A grande problemática, destrinchada acima ao longo deste breve artigo diz respeito, portanto, à obrigação da empresa, instituída pela nova legislação, de divulgar em seus sites ou redes sociais os relatórios de transparência salarial contendo todas as informações exigidas pela Lei de Igualdade Salarial, sem que se tenha clareza sobre os critérios objetivos, formato e campos de divulgação, residindo o maior receio, dentre outros, na exposição ostensiva de informações sensíveis do ponto de vista concorrencial e negocial, além de possível violação à LGDP diante da exposição completa e desmedida de dados pessoais sensíveis e dados pessoais que trazem elevado risco de danos aos titulares.
Para além da preocupação com a divulgação dessas informações, não se pode olvidar da possibilidade de existirem discrepâncias na análise a ser feita pelo MTE, ao levar em consideração os cargos contidos na CBO com as respectivas atribuições. Por exemplo, há corporações que designam um mesmo cargo de um CBO único para a profissão, mas que o ramificam distribuindo-o em plano de carreira, como I, II, III, ou júnior, pleno ou sênior etc. Não é preciso muito esforço para concluir que tal análise possivelmente trará vícios nos resultados, o que, eventualmente, poderá acarretar multas ou sansões indevidas às empresas.
Para todos esses casos, concluímos, sem prejuízo da necessidade de estudo de caso concreto e voltado especificamente à realidade de cada empresa, que é plenamente possível o ingresso de ações judiciais com vistas à garantia do direito de não publicar o relatório de transparência salarial, havendo muitos elementos e argumentos para se defender tal tese, sobretudo diante do cenário de total incerteza instaurado, o que poderá expor as empresas e os próprios trabalhadores a danos irreparáveis a depender do conteúdo das informações que serão divulgadas e do modo como o serão (note-se que, muito embora a Lei da Igualdade Salarial preveja a obrigação de respeito à LGPD, ao mesmo tempo, paradoxalmente, traz a obrigação às empresas de divulgação de dados pessoais sensíveis e dados pessoais que trazem elevado risco de danos aos titulares).
Em que pese não localizarmos na jurisprudência precedentes e recentes decisões dos Tribunais sobre o tema (até pela novidade que o assunto representa), tomamos conhecimento de associações de sindicatos patronais que cogitam entrar com ações judiciais para questionar a publicação desses dados, principalmente tendo em vista a incongruência com relação à LGPD, e mesmo a desnecessidade de tornar público esses dados.
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1 Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/janeiro/governo-divulga-prazo-para-preenchimento-de-relatorio-de-transparencia-salarial. Consultado em 29/01/2024