Em 25 de março de 2022 é editada a MP 1.108, posteriormente convertida na lei 14.442 de 2 de setembro 2022, que versa sobre a regulamentação do teletrabalho no Brasil. Na exposição de motivos, o objetivo da MP e da nova lei foi o de modernizar e oferecer maior clareza conceitual e segurança jurídica às relações trabalhistas regidas pela modalidade, em complemento às inovações já trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017.
Elucida ainda que o teletrabalho foi adotado maciçamente durante a emergência de saúde pública causada pela Covid-19, como forma de manter o isolamento social dos trabalhadores. A ampla adoção dessa forma de trabalho, contudo, evidenciou a necessidade de se aprimorar a estrutura normativa do teletrabalho em alguns pontos.
Antes da lei 14.442, o teletrabalho consistia na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituíam como trabalho externo. Ela altera este art. 75-B da CLT para delimitar que o teletrabalho consiste na: prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Ressalta que mesmo havendo o comparecimento presencial habitual do trabalhador em regime de teletrabalho, isso não descaracteriza o regime de trabalho. Novamente em sua exposição de motivos é explicado que a medida visou conferir segurança jurídica às partes da relação trabalhista, já que de acordo com eles já é admitida a execução de tarefas específicas presencialmente de forma habitual, para aqueles que estão no regime de teletrabalho.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Houve preocupação também em diferenciar o regime de teletrabalho com a ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, delimitando que não existe equiparação entre eles.
Ademais, estabelece que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Esses termos não estavam previstos na reforma da CLT que trouxe a regulamentação do teletrabalho, o que gerou grandes discussões e debates na seara trabalhista.
Fica também permitida a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes. No que diz respeito ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na lei 7.064, legislação que versa sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.
A lei garante ainda que o acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. Ainda determina que os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
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