A atração e a retenção de talentos são alguns dos principais desafios de líderes e empreendedores, exigindo soluções criativas da alta administração e de áreas como RH e jurídico.
Um instrumento cada vez mais popular para aumentar a retenção de colaboradores chave e garantir maior alinhamento de interesses são os planos de outorga de opção de compra de participação societária, também chamados de planos de stock options. Esses planos são comuns em empresas listadas em bolsa e bastante usados por startups, mas qualquer empresa pode se beneficiar desse tipo de contrato.
Mas o que são, afinal, planos de stock options?
São contratos por meio dos quais uma empresa concede a um empregado, diretor ou parceiro (por exemplo, um assessor jurídico, um conselheiro consultivo ou um prestador de serviços fundamental para o negócio) a possibilidade de adquirir ações ou quotas da empresa. Para isso, devem ser cumpridos determinados prazos e condições, por um preço determinado – em geral mais favorável do que o preço “de mercado” daquela participação societária.
Empresários que desejem adotar planos de stock options devem observar alguns cuidados, para evitar que o benefício se torne uma dor de cabeça para a empresa e para os próprios beneficiários.
Em primeiro lugar, é fundamental ter um controle preciso do percentual da empresa que será oferecido aos beneficiários do plano. Esse cuidado garantirá que os sócios-fundadores não se vejam inesperadamente privados do controle da empresa por terem concedido um percentual excessivo do negócio. Além disso, caso haja a intenção de realizar a captação de investimentos no futuro, é possível que a participação dos fundadores diminua ainda mais (já que precisarão entregar uma fatia aos investidores), o que reforça a importância de uma orientação jurídica cuidadosa no desenho do plano.
Além disso, devem ser observadas algumas características para que as stock options não adquiram natureza de salário. Isso levaria à incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, servindo de base de cálculo para contribuição patronal e FGTS, além de integrar a base de férias, 13º salário e Imposto de Renda para o beneficiário. Assim, é necessário que o plano seja de adesão livre, sem imposição por parte do empregador, concedido sem habitualidade e implique algum ônus para o beneficiário. As ações ou quotas deverão ser compradas, ainda que com desconto, mas nunca por um valor meramente simbólico. O beneficiário deve assumir algum risco, por exemplo, caso haja desvalorização da empresa durante a vigência do plano, que leve a um preço de exercício mais alto do que o valor de mercado do negócio no momento de aquisição da participação societária.
Do ponto de vista contratual, existem ainda algumas cláusulas usualmente adotadas pelo mercado e que devem estar presentes: o cliff, que exige que o beneficiário permaneça prestando serviços à empresa por um período mínimo, normalmente de 12 meses, para poder se habilitar a um plano de stock options; o vesting, que estabelece as condições para que o direito vá sendo adquirido gradualmente (por exemplo, 1% da empresa ao longo de 5 anos, o que significa 0,2% por ano); e a cláusula de lock up, que estabelece que o beneficiário não poderá vender a terceiros sua participação antes de determinado prazo.
Os planos de stock options são uma ferramenta interessante para a gestão de pessoas, havendo inclusive um projeto de lei para regulamentar o assunto em trâmite, o PL 2.724/22, já aprovado no Senado e aguardando análise da Câmara. Seu uso, porém, exige alguns cuidados, que serão garantidos por meio de uma orientação jurídica adequada ao negócio.