No dia 3 de julho de 2023 foi publicada a lei 14.611/23, que introduz alterações importantes na redação do art. 461 da CLT, e prevê medidas administrativas para o combate da desigualdade salarial entre homens e mulheres.
Em que pese a legislação brasileira contemplar diversos dispositivos para o enfrentamento das desigualdades salariais, em especial o art. 7º, XXX, da Constituição Federal1, a disparidade dos salários entre homens e mulheres no mercado de trabalho ainda é uma dura realidade.
Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho divulgou resultados da pesquisa realizada pelo PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua)2, na qual concluiu-se que o rendimento das mulheres representa, em média, 77% do rendimento dos homens, podendo chegar até 61,9% em cargos de direção e gerência.
A lei 14.611/23, ao acrescentar o parágrafo 6º ao art. 461 da CLT, representou um avanço contra a desigualdade social, pois veda a discriminação, não somente por motivo de sexo, mas também por raça, etnia, origem ou idade.
Em outras palavras, a legislação passou a prever a possibilidade de pessoas discriminadas – não apenas homens e mulheres - pleitearem na Justiça do Trabalho reparação pelos danos extrapatrimoniais decorrentes da discriminação salarial sofrida. Já para fazer jus à indenização por danos morais, deverão ser analisadas, caso a caso, as circunstâncias que eventualmente caracterizem práticas discriminatórias.
O novo parágrafo 7° do art. 461 da CLT prevê a possibilidade de aplicação de multa de até 10 (dez) salários do novo salário devido pelo empregador ao(à) empregado(a) discriminado(a), podendo ser dobrada, em caso de reincidência.
Importante ressaltar que a lei 14.611/23 manteve intacta a redação do caput do art. 461 e de seu §1º da CLT, nos quais estão previstos os requisitos que garantem a igualdade salarial entre empregados, independentemente de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Nesse sentido, para que seja reconhecido o direito à igualdade salarial entre homens e mulheres deverá ser verificada a presença dos critérios da equiparação salarial, quais sejam: (i) exercício de funções idênticas; (ii) trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, sendo entendido como trabalho de igual valor aquele com igual produtividade e mesma perfeição técnica prestado por pessoas “cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.”
Portanto, a diferença salarial entre homens e mulheres, objeto do presente estudo, ou profissionais de mesmo sexo, estará justificada quando não trabalharem para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, e estiver presente diferença de tempo de contratação superior a 4 anos e diferença de tempo na mesma função superior a 2 anos, mesmo sendo idênticas as funções por eles desempenhadas.
A nova legislação também prevê outras medidas, tais como: (i) o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; (ii) incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; (iii) disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; (iv) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho com aferição de resultados; e (v) fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Embora haja previsão de incremento da fiscalização, referido tema deverá ser objeto de regulamentação pelo Executivo conforme previsto no artigo 6º da Lei, razão pela qual, nesse momento, revela-se prematura indicação de medidas preventivas a serem adotadas pelas empresas.
Ademais, empresas com mais de 100 (cem) empregados ficam obrigadas a publicar relatórios semestrais de transparência e de critérios remuneratórios, sob pena de multa administrativa de até 3% da folha salarial, limitada a 100 (cem) salários-mínimos. As informações dos relatórios deverão conter dados anonimizados, em observância ao sigilo e proteção de dados pessoais, nos moldes da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Caso seja identificada alguma desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para diminuição das desigualdades constatadas, com previsão de metas e prazos, restando, inclusive, garantida a participação de entidades sindicais e representantes dos empregados.
Importante lembrar que o ônus da prova acerca da inexistência de equiparação salarial recai, em regra, sobre o empregador, motivo pelo qual deverá manter em arquivos informações e provas efetivas dos critérios adotados para fixar diferentes remunerações entre homens e mulheres.
Por fim, a lei 14.611/23 instituiu dever ao Poder Executivo de divulgar relatórios unificados em plataformas de acesso público, para fins de fomento de políticas públicas.
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1 XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
2 https://www.tst.jus.br/-/desigualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres-evidencia-discrimina%C3%A7%C3%A3o-de-g%C3%AAnero-no-mercado-de-trabalho#:~:text=Disparidades,Cont%C3%ADnua%20(Pnad)%20de%202019.