Diante do contexto de insegurança jurídica instalado desde a reabertura gradual das atividades econômicas, aliado a todas as inovações nas relações de trabalho levadas a efeito pela recente pandemia, no dia 5/9/22 entrou em vigor a lei 14.442/22, a qual trouxe aspectos de grande relevância para os empregados e empregadores brasileiros quanto à regulamentação do trabalho desempenhado com auxílio da tecnologia (por exemplo, internet, notebook, celular, programas de computador, etc) e realizado, no todo ou em parte, fora da sede ou filial do empregador.
O primeiro ponto de atenção da referida lei refere-se à alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto ao controle de jornada para trabalhadores em teletrabalho ou trabalho remoto, uma vez que, desde a entrada em vigor da denominada “reforma trabalhista”, em meados de novembro de 2017, vigia a possibilidade de isenção do controle de jornada para os empregados que atuavam no regime de teletrabalho. Com o advento da nova lei, a mencionada exceção ao controle de jornada aplica-se, neste momento, apenas para teletrabalhadores contratados por produção ou tarefa, sendo certo que o trabalho por produção ou tarefa, em linhas gerais, compreende funções e atividades cujo salário mensal não está atrelado a uma carga horária previamente estabelecida, mas sim às metas concatenadas com as tarefas delegadas ou parâmetros de produção estabelecidos pelo empregador. Em resumo, caso não haja nenhum acordo ou convenção coletiva que preveja a isenção ao controle para mensalistas com carga horária, deve o empregador, a partir da vigência da lei 14.442/22, controlar a jornada destes empregados.
Seguindo com análise da lei 14.442/22, outra questão relevante relaciona-se com a maior flexibilidade para a livre escolha dos dias de trabalho à distância e no ambiente presencial, sendo que a presença do trabalhador para atividades específicas exigidas pelo empregador em ambiente presencial, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o teletrabalho ou trabalho remoto.
A base territorial dos empregados em teletrabalho ou trabalho remoto, que gerava grandes dúvidas aos empregadores em decorrência da delimitação de competência sindical e de normas coletivas, ficou esclarecida com a nova lei. Portanto, a partir da vigência da lei 14.442/22, aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as convenções e os acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Isso significa que, independentemente de onde o empregado esteja trabalhando, vale, para a finalidade de enquadramento sindical e aplicação de norma coletiva, a base territorial da sede ou filial da empresa na qual foi celebrado o contrato de trabalho.
Outro ponto da lei e de grande interesse para os empregadores, relaciona-se com o tempo gasto no uso de equipamentos tecnológicos fora da jornada de trabalho, tais como softwares, ferramentas digitais e aplicativos (WhatsApp, por exemplo). A lei em questão dispõe expressamente que esse tempo extra, caso ocorra, não dará direito ao pagamento de horas extras ao empregado, por não se constituir tempo à disposição do empregador.
A lei 14.442/22 regulamenta, ainda, a prioridade que os empregadores devem dar para alocação no teletrabalho ou trabalho remoto aos trabalhadores com deficiência ou aqueles com filhos de até quatro anos, inclusive sob guarda judicial. Na mesma medida, a nova normativa autoriza a contratação de estagiários e aprendizes na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto, ampliando, consideravelmente, as possibilidades de vagas nestes segmentos.
Questão também abordada por meio da lei em estudo, e já prevista anteriormente pela lei trabalhista (CLT), é a possibilidade de utilizar o acordo individual como forma de formalizar a adoção do teletrabalho ou trabalho remoto, sem necessidade de intervenção sindical, seja por acordo ou convenção coletiva.
Por fim, a lei 14.442/22 dispõe que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. Quanto a esta previsão específica, sobreleva ressaltar que a CLT já estipula, desde a “reforma trabalhista”, prerrogativa para que o empregador notifique o empregado, no prazo mínimo de quinze dias, determinando o retorno ao trabalho em ambiente presencial.
Em breve conclusão, pode-se depreender que o legislador trouxe os relevantes avanços noticiados acima, porém perdeu a oportunidade de regulamentar, de forma expressa, o trabalho híbrido, bem como impôs confusão conceitual entre teletrabalho e trabalho remoto, porquanto, da forma como a lei foi redigida, subentende-se que possuem conceitos diversos, mas a própria lei não os distingue nos efeitos práticos para empregados e empregadores.