Antes de adentrar no cerne do tema que abordaremos neste artigo, necessário se faz pontuar que, diferente das pessoas físicas, as pessoas jurídicas não ficam velhas antes de sua morte, desse modo, sua longevidade depende sensivelmente de um planejamento sucessório.
Sendo assim, cumpre esclarecer quanto a existência de dois tipos de sucessão, a programada qual dispõe de um planejamento sucessório, pontuado mensalmente em assembleias; e a sucessão inesperada, qual se submete, em linhas gerais, às regras estabelecidas no contrato social ou acordo de acionistas, espólio, herdeiros, apuração de haveres ou testamento.
Desse modo, a morte ou invalidez de um dos sócios é apenas um dos possíveis vetores de uma “sucessão societária”, assim, todo líder (CEO, presidente, diretor etc.) ao aproximar-se dos 60 anos, deveria ter um ou mais sucessores alinhados pelos sócios da organização para assumir funções executivas, passando a participar da governança em nível superior.
Considerando o lapso temporal que leva a confeccionar uma boa sucessão, líderes deveriam começar e preparar seus sucessores com alguma antecedência. No entanto, se estivermos dentro das médias sugeridas e em condições normais, há uma boa janela para planejar que a sucessão não ocorra muito cedo nem, por outro lado, que espere demais.
Importa salientar que as pessoas jurídicas, assim como as pessoas físicas, também têm seu tempo de maturação e, ultimamente, existe um sério agravante: a inovação tecnológica tem produzido efeito inverso do que na medicina e, enquanto as pessoas físicas duram mais, as empresas seguem com altíssimas taxas de dissolução e encerramento precoce.
Dados apontam que apenas 4 em 100 empresas chegam à quarta geração e uma das razões é a sucessão mal feita. Ademais, para uma empresa durar no tempo é imperativo investir em inovação e, constantemente, rever a atualidade (viabilidade) do negócio. Quem comanda esse processo é o capital humano da empresa, o que naturalmente transporta a programação e gestão da sucessão para a linha de frente das preocupações da governança corporativa.
No momento da sucessão os donos da empresa têm uma difícil tarefa pela frente: decidir o que fazer com o excedente. Existem quatro alternativas clássicas: (i) reinvestir no negócio; (ii) diversificar o negócio; (iii) distribuir para os sócios incrementar/diversificar sua poupança pessoal; ou (iv) “torrar”, com gastos improdutivos na empresa ou na física.
Entendemos que a preocupação com a sucessão programada deveria ter início na fase da consolidação, visando garantir a realização e captura dos excedentes da próxima fase, seja pela transição suave do comando para próxima geração ou pela venda oportunista da empresa antecipando o seu valor futuro em uma boa negociação.
Nesse sentido, a criação de “holdings” patrimoniais goza de vantagens basicamente subdivididas em: (I) evitar o condomínio sobre ativos reais cuja divisão pode não ser conveniente ou mesmo possível; e (II) reduzir os custas (fiscais, cartorárias) da transmissão da propriedade ativo detido pela sociedade (seja evitando o ITBI, no caso do registro imobiliário, seja pela não atualização “a mercado” do valor das quotas/ações da “holding” para fins de ITCMD).
Outros benefícios podem advir do uso compartilhado de certos ativos (casas de veraneio, barcos e aviões particulares) e racionalização de certos custos (seguros, empregados, concierge etc.).
Já os testamentos e as doações com reserva de usufruto no nível das participações da holding também podem surtir efeito, a depender das circunstâncias (herdeiros maiores e capazes, equacionamento da legítima etc.).
Outrossim, temos que a estruturação fiduciária são aquelas em que o controle efetivo dos ativos subjacentes (empresas, imóveis etc.) é transferida para um terceiro, que não o seu proprietário ou beneficiário final. Os motivos para se instituir essa estrutura varia bastante, indo do tributário ao sucessório, passando pela profissionalização da gestão do patrimônio.
Inobstante, outro ponto importante a ser observado é a tributação na sucessão de bens detidos por brasileiros no exterior, não somente quanto a consequente incidência de ITCMD, no Brasil, como principalmente, na tributação da herança no exterior.
Assim, cumpre expor que, o pagamento de dividendos, distribuições ou benefícios por estruturas estrangeiras a beneficiários no Brasil, estão sujeitos a recolhimento de IRPF, na tabela progressiva e eventualmente ao fechamento de câmbio, se ingressados no País.
Isto posto, ante a toda explanação realizada neste artigo, podemos concluir o quão importante é a implementação do planejamento sucessório dentro de empresas, sendo certo que isso pode evitar a dissolução e o encerramento precoce de empresas sadias, auxiliando na manutenção do equilíbrio econômico/ financeiro do País.